与知名经理人的对话.doc

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1、嘉宾介绍：冷冷，本名车红锋，7年大中型企业工作经验，先后在建筑业、物业等行业工作。历任集团办公室秘书、办公室主任助理、人事主管、人事行政经理、人事行政总监等职，在职期间构建和实施了适合集团快速发展的人力资源管理体系及流程，包括：岗位层级管理、中高级人才招聘及保留、薪酬福利、绩效管理、培训发展以及员工关系等。善于从企业战略的角度把握人力资源各项工作，对组织机构建设、企业文化建设、培训、人才培养等有丰富的经验和独到的理解。中人网：首先感谢冷冷给我们这次交流和学习的机会。我们通过您的简介中了解您的工作经历很是丰富，在这当中也经历了不同行业和不同岗位和职位的工作

2、，在这里还是首先请您给大家介绍下您的职业经历和企业背景。谢谢。冷冷：2001年毕业后，我进入武汉铁路局下属建设集团工作，任集团办公室做综合秘书，主要是文字方面的工作。2003年我进入武汉一家大型的民营教育集团，当时应聘的是人力资源经理，但别人可能看我比较年轻吧，暂时定为人力资源主管，3个月后提升为经理（工作职责未变），一年后，提升为办公室主任助理，逐步负责集团公司事务。2006年，因猎头介绍进入武汉一家大型、知名度很高的物业公司，任人事行政经理（总监），为公司第三领导人。中人网：在做人力资源工作这么多年，您是如何看待人力资源管理在企业发展中的作用？请结合

3、自身的经历和经验谈谈人力资源管理在企业发展中应该关注和注意点是什么？为什么？谢谢。冷冷：从我的从业经历和目前的发展形式来看，人力资源管理是一项企业发展非常重要的工作，因为一切的工作都是由人来完成的，人是最活跃和最具有生产力的生产要素。因此，一个人力资源管理不到位的公司在激烈的市场竞争中是不能长久的，从这一点来说，人力资源是企业管理的核心所在，这将是一个趋势。举个例子来说明一下：我在进入物业公司前，公司管理比较混乱，人力资源管理方面虽然有一些制度，但不成系统，人心涣散，不思进取，特别是中层以上管理人员，几乎没什么工作热情，更不要说具备工作的主动性了。我进入

4、公司后，在了解了问题的所在后，首先从管理层级的规范性上入手，规范了公司的管理层级，以个人管理项目的大小来定级别，随后，理顺了工资关系，按项目大小以及级别来定待遇。另外，就是从企业文化入手，逐步改变原先以压抑、自闭、批评、惩罚为主的文化氛围，代之以一种开放、交流、鼓励的文化氛围，通过半年的运作，大家的工作积极明显得到提升，参与热情空前高涨，最直接的体现是安全事故率下、降业主满意度提升、员工流动率降低等。当然，从理论体系上来讲，这些好象不是人力资源的工作。但我认为，人力资源工作的核心激发员工的工作热情。因此，围绕这个核心，人力资源工作的表现手法应该的多面孔的

5、，应该不同的企业和环境里，所表现的手法是不同的！要说在人力资源方面需要注意什么，我个人是这样认为的：1、西方人力资源技术层面的东西要和中国人的传统习性相结合；2、要根据企业的实际来应用相关知识和技能，不能死搬硬套理论的东西，既要灵活应用相关理论知识，以理论知识只为指导；3、要从企业发展的全局出发来看待人力资源管理的问题，而不仅仅是站在人力资源管理的角度来看待人力资源管理的问题；4、要做好沟通，和上级、下级的沟通很重要，沟通好了，很多问题都容易解决了；5、从理论上来讲，人力资源的服务部门、是支持部门，但在我国文化背景下，人力资源管理首先要做到管理，然后才是

6、服务，也就是管理和服务相结合。这一点在中小企业特别重要，因为管理不规范，员工不职业！中人网：HR工作的出发点是整个公司的经营，并通过努力使自己成为公司的战略伙伴，人力部门是公司企业文化传播的重要窗口，在大多数企业里，企业文化建设也交由HR部门负责，从您的介绍里知道，您也比较擅长这块工作，就hr人员必须能够创造负责而又受市场驱动的组织，能够建立起符合市场需求和公司要求的企业文化管理体系。对于hr人员来说要承担如此重任也是非常不容易的，作为HR人该如何适应自己的角色转换呢？又该怎样进行企业文化建设才能为企业的发展作出更有价值的贡献？谢谢。冷冷：这个问题好象有

7、点复杂哦，企业文化是一个不好谈论的话题。个人觉得，首先做为HR人员，特别是高级HR管理人员要有这个理念。还是先从理论上来说吧，从系统的人力资源管理理论来讲，主要分为招聘、培训、薪酬管理、绩效管理以及劳动关系管理，并没有企业文化这一部分内容。企业的管理主要有激励管理和制度管理。激励管理的只要内容为利益分配和激励方法，很明显，这部分职责是需要由人力资源部门来承担的。同时，从企业的组织构架来看，很多企业并没有专门负责企业文化建设的部门，但企业文化的确又能起到激励员工和增加凝聚力，提高企业生产效率的作用。所以，HR要认清这个问题，只有从思想上认清了，才能主动承担

8、起建设和推动企业文化的责任。就企业文化而言，任何一个企业都有自己的企业文化，但有