第3节 绩效考评方法应用(要点提炼)

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1、第四章绩效管理　　　　第三节绩效考评方法应用　　　　　　　　第一单元绩效考评方法的比较与误差控制【知识要求】一、绩效考评的效标效标：即评价员工绩效的指标及标准。1、特征性效标——考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人性质。【忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征】【特征性考评工具很容易设置，但他们并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系】2、行为性效标——考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”【这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要，如警卫、服

2、务员】3、结果性效标——考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”【结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化】二、绩效考评方法的种类1、行为导向型的主观考评方法——排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法2、行为导向型的客观考评方法——关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法3、结果导向型的绩效考评法——目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法4、综合型的绩效考评方法——图解式评价量表法、合成考评法三、绩效考评方法的比较不

3、同的绩效考评方法的比较方法类型优点缺点适用的行业或职业品质主导型操作简单，能够此刺激技能或培养职业需要的个人素质主观性强，标准设定和描述比较困难，技能好未必会带来良好的工作业绩变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩支持的行业，比如IT行业行为主导型开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性受主观影响大，需要经常关注员工的行为管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人结果主导型实施成本低廉短期效应比较强销售人员等容易单独量化计算的职位绩效考评方法的主要特点：经济性、可行性、准确性、功

4、能性、开发性、有效性【能力要求】一、绩效考评误差的识别（一）分布误差员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。1、宽厚误差2、苛严误差3、集中趋势和中间倾向分布误差类别定义形成原因缺点克服方法宽厚误差评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良（1）因为评价标准过低造成的；（2）主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价（3）采用了主观性很强的考评标准和方法；（4）在考评中曾与被考评者反复多次进行了沟通；（5）“护短”心理，为了避免本单位不

5、光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉（6）对哪些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高哪些薪资水平低的员工的薪酬待遇（7）“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工（8）尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；（9）对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向；不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使哪些业绩优秀的员工受到伤

6、害强迫分步法，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。苛严误差评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格（1）可能是因为评定标准过高造成的；（2）惩罚哪些难以对付不服管理的人；（3）迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据（4）压缩提薪或奖励人数的比例；（5）自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性集中趋势和中间倾向评定结果相近，都

7、集中在某一分数段或所有员工被评为“一般”，使被考核者全部集中于中间水平或者说是平均水平。出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”（二）晕轮误差指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。【考评者往往带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。】形成原因：（1）由于缺乏明确、详尽的评价标准；（2）考评者没能按照评价标准进行评定造成的；纠正方法：（1）建立严谨的工作记录制度；（2）评价标准要制定得详细、具体、明确；（3）对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平（三）个人偏

8、见基于被考评者个人的特征，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。【这种偏差有时利于受评人，有时则不利于受评人。】【目前，尚无好的方法来预测这种偏差会给绩效考评带来多大影响】（四）优先和近期效应优先效应——考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全