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1、中国企业员工薪酬与考评体系设计研究报告12020年5月29日22020年5月29日文档仅供参考员工薪酬与考评体系设计研究报告12020年5月29日文档仅供参考二零零五年第一期中国企业薪酬体系研究中心以下内容摘自本中心高级研究员王瑶先生所著<打败”麦肯锡”>一书之第十二章<中国管理咨询业的突破路径>,我们从中节选了两个部分作为提供给客户的首期<员工薪酬与考评体系设计研究报告>:第一部分:中国企业在薪酬考评中的困境22020年5月29日文档仅供参考第二部分:国际咨询公司在薪酬考评咨询中的问题分析(一)中国企业在薪酬考评中的困境随便去一家中国企业对它的薪酬体系进行调研,员
2、工常常会告诉你这样一句话:”干多干少一个样,干好干坏一个样”。干多干少一个样是指在工资确定上不合理,干好干坏一个样是指在工作考核上不合理,她们合在一起就是薪酬考评体系不合理。这个问题已经成为了困扰中国企业很大的一个问题。相较于战略、组织、制度等方面的问题来说,员工在这方面的意见往往是最大的,因为这与她们的利益息息相关。企业家也会深刻感受到这个问题已经制约了企业的发展,因为它使得企业很难吸引人才,很难留住人才,也很难对人才产生真正的激励。中国企业在这方面的问题是非常普遍的。首先,很多企业的工资都是靠谈判确定。对员工来说,工资的多少完全取决于个人的谈判能力,谁的谈判能力
3、高,拿到的工资也就高。这样就会造成同样的岗位但工资差别却很大的情况,相应就会对工资较低的那部分员工造成伤害。而且,由于公司新进员工的工资取决于她个人的谈判能力和市场行情,从而经常会出现新进员工的工资高于同样岗位的老员工的工资的情况,让老员工觉得很不公平。这个现象困扰着很多企业:如果把新员工的工资降低,但市场上的工资水平摆在那里,低的工资根本吸引不来人才;如果提高老员工的工资,但公司往往又不愿32020年5月29日文档仅供参考意增加太多的工资成本,因此也就非常矛盾。也正是认识到谈判工资体系会导致不少矛盾,很多企业开始推行所谓的保密工资或者模糊工资,希望在模糊工资的同时
4、也能模糊矛盾。但最终的结果是有利的方面没体现出来,不利的方面却淋漓尽致地发挥出来了。具体表现在:(1)很多员工的工资由讨价还价确定,就必然会导致不公平的问题。同样的岗位、水平和能力,工资水平大不相同,又缺乏一个解释机制。看起来工资是模糊和保密,但实际上没有不透风的墙,经过非正规途径半透明化后,更加不利,严重地挫伤很多人的积极性。(2)模糊工资导致相互猜疑,把很多精力花在相互揣摩上,严重影响团队精神和凝聚力,影响士气。(3)由于缺乏标准和尺度,由讨价还价形成的工资体系,必然会导致不公平不合理,这给薪酬的合理化改革带来相当的难度。只要一试图纠正不合理的做法,就会被认为是
5、不守信用,不守承诺。这样就会导致很多人认为反正老板不守信用,就采取混的态度,形成”60分万岁”的风气。(4)模糊工资没办法形成有效的考核。由于上级都不知道下级的工资,就无法很好地激励和管理下属。要知道考核权正是管理权的最好体现。(5)模糊的工资对员工起不到有效的激励和约束作用。由于保密,干得好的人不知道自己拿得比别人多,起不到激励作用。干得不好42020年5月29日
