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1、员工绩效考核指标设计体系12020年5月29日文档仅供参考员工绩效考核指标设计体系要考核的到底是什么?管理员工绩效,就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究,员工创造绩效的能力有三种存在形态:第一种存在形态是”能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力?这种能力强到何种程度?等。员工”能力持有态”的绩效考核指标我们叫它”能力考核指标”。第二种存在形态是”能力发挥态”,即员工在创造绩效的过程中,发挥自身能力时,所表现出来的热情、主动性:她有这样的能力,但她肯卖力气吗?所谓”能力发挥态”,就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能
2、动性、职业道德水准等等。员工”能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它”态度考核指标”。第三种存在形态是”能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中,所表现出来的能力的实际效果:你有能力,也卖力气了,那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩?”能力转化态”的绩效考核指标我们叫它”业绩考核指标”。员工绩效管理工作要关注的考核内容就是”能力”、”态度”、”业绩”三个方面。那么,”能力”、”态度”和”业绩”这三者之间是一个什么样的辩证关系呢?22020年5月29日文档仅供参考在工作之前,我们会首先考察这个员工的”能力持有态”——能力水平。在工作之中,我们
3、看到了这个员工的”能力发挥态”——态度如何。在工作之后,我们追究这个员工的”能力转化态”——业绩怎样。大家知道,前国家队教练米卢在训练中国足球队的时候,有一句写在帽子上的名言——”态度决定一切”。老米为什么这么说,她的思想很明显:中国队的能力这么低:一年半年之内想提高,太难!退而求其次,只能谋求对现有能力的最好发挥。在这种情势下,米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。这是个很能表现”能力”、”态度”和”业绩”三者之间辩证关系的实际案例。设计考核指标的原则是什么?国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词:”SMART”。其实这
4、里的”SMART”不是单词,是五个词的词头合起来的一组符号,一个字母一个含义:S(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容,即切中团队主导绩效目标的,且随情景变化而变化的内容。M(measurable)是指绩效考核指标应当设计成员工能够经过劳动运作起来的,结果能够量化的指标。32020年5月29日文档仅供参考A(attainable)是指绩效考核指标应当设计为经过员工的努力能够实现的,在时限之内做得到的目标。R(realistic)是指绩效考核指标应当设计成”能观察,可证明,现实的确存在的”目标。T(time-bound)是指
5、绩效考核指标应当是有时间限制的,关注到效率的指标。这一段话点出了设计员工绩效考核指标的基本原则。我们根据她的思想逻辑归纳,设计员工绩效考核指标应当遵循的原则主要有三:一、必须注意与团队绩效的相关性现代企业是合作劳动的组织,这就要求企业管理必须关注团队精神培养,强化合作意识。而实现这一点,光指望鼓励、号召、启发觉悟,不触及利益问题,是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础,形成”团结协作不够,个人利益就少;没有团结协作,就得不到个人利益”,即俗话说的”大河有水小河满,大河水少小河干”的压力。这种压力一定要经过员工绩效管理来具体体现利益分配,才
6、可能产生影响。对待这两件事,一是要有严格的功能区分,不可混为一谈,有所偏废;二是要注意相互间的配合,把握火候、力度,争取相得益彰。42020年5月29日文档仅供参考鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此的高度相关,我们强调,在设计员工绩效考核指标时必须想到:第一,员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。第二,员工绩效管理的立足点是放在考察员工”执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化”顶头上司”的管理权威。第三,员工绩效管理是加大”压强”的工作。因为组织压力再大,员工作为个人还可能感受不切实。因此,一定要在施加组织压力抓紧实体绩
7、效管理的同时,把员工个人的绩效管理作为加大”压强”的重要环节,严格实施。体现员工绩效考核指标设计与团队绩效管理相关性的标志,主要是这两项绩效管理的主题应当一致。这能够从两个角度来思考:第一,动态主题:企业层面的管理重心依循着企业的发展趋势,我们要站在企业全局的立场,根据企业的发展、行业的特点、市场的现状等因素的变化情况。不断地提炼当前管理工作的中心,以及与之相对应的绩效管理的主题,并不断在设计员工绩效考核指标时,把它作为主题来体现。52020年5月29日
