第九章　人力资源管理.ppt

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1、第九章　人力资源管理河南大学经济学院张军峰第九章　人力资源管理第一节人力资源计划第二节员工的招聘与解聘第三节员工的培训第四节绩效评估企业对人才认识的历程人力人力资源人力资本是企业用钱在劳动力市场上购买的商品；与其它商品一样按价使用，其重要性低于资金人是一种需要呵护、可以培养的资源；可以创造更高的价值，重于物质、资金人是所有者对企业的投资；人所掌握的知识是一种资本——“知识入股”历程观点1970年代20世纪末现代经济增长之谜：产出增长率远远超出生产要素的投入增长率新经济的产生第一节人力资源计划一、人力资源计划的任务系统评价组织中人力资源的需求量选配合适的人员制定和实施人员培训计划

2、二、人力资源计划的过程评估现有的人力资源状况评估未来人力资源状况制定一套相适应的人力资源计划三、人力资源计划编制的原则既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会实现人事的动态平衡第二节　管理人员的选聘一、管理人员需要量的确定组织现有的规模、机构和岗位管理人员的流动率组织发展的需要二、管理人员的来源外部招聘：优点：⑴被聘人员具有“外来优势”；⑵有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；⑶能够为组织带来新鲜空气；局限：⑴被聘人员需要一段时期的适应才能进行有效的工作（时滞）；⑵组织对应聘者的情况不能深入了解

3、（风险）；⑶最大局限性是对内部员工的打击。内部晋升：优点：⑴利于鼓舞士气，调动成员的积极性；⑵有利于吸引外部人才；⑶有利于保证选聘工作的正确性；⑷有利于使被者迅速展开工作。局限：⑴引起同事的不满；⑵可能造成“近亲繁殖”的现象。三、管理人员选聘的标准管理的欲望正直诚信的品质冒险的精神决策的能力沟通的技能四、管理人员的选聘程序与方法①公开招聘；②粗选；③对初选合格者进行知识和能力的考核；④民意测验；⑤选定管理人员。（海尔的“赛马机制”）第三节员工培训一、员工培训的目标：①补充知识；②发展能力；③转变观念；④交流信息。二、员工培训的方法：①导入培训；②在职培训；③离职培训。三、管理人员的

4、培训方法：①工作轮换；②设置助理职务；③设置临时职务代理。彼德现象产生原因解决方法第四节　绩效评估一、绩效评估的作用：绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据绩效评估为组织发展提供了重要的支持绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子”绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据二、绩效评估的程序①确定特定的绩效评估目标；②确定考评责任者；③评价业绩；④公布考评结果，交流考评意见；⑤根据考评结论，将结论备案。的人力资源管理人才是企业的生命。诺基亚通过独特的人才招聘解决方案和专业的管理流程，确保公司吸收优秀的人才，不论是从专业技能上，还是从职业道德上

5、都要符合公司的要求，并能够在企业文化的熏陶下为公司贡献力量。人才选拔计划是业务部门同人力资源部门在每年末一起制定的。人力资源部提出招聘渠道建议，并为通过初步筛选的应聘者组织面试和心理测评。测试项目从题目的选择和制定都紧紧围绕公司价值观，对应聘者个人素质、品质和性格倾向加以考察。通过人力资源部测评专家对面试、问卷、项目合作等方面结果的综合评估……诺基亚认为，努力工作和良好的业绩并不是公司对员工期望的全部，而保持工作与个人生活之间的平衡，精神饱满地工作与积极地生活是人类共同向往的目标。因此，公司设计出一系列切实可行方案为员工提供绚丽多彩的业余生活，例如名为"自在人生，健康生活"的系列项

6、目它从学习、生活、理财、健康和休闲等五个方面，鼓励员工参加公司以外的职业生涯现代企业治理结构与人力资本一、现代企业治理结构过去我们所讲的企业法人治理结构的基本理论是以两权分离理论为基础的，即以货币资本的所有权和经营权的分离为基础。这实际上是以货币资本为中心提出来的。但是这些内容15年前在国际上就已遭到了经济学家的批判。上述理论已经过时了，国际企业已经开始实行新的治理结构。出资人、货币资本、人力资本二、现在主要讲两种资本的关系如何界定——货币资本和人力资本。1.货币资本－－出资人的资本2.人力资本－－体现在人身上的技能和生产知识的存量现代企业治理是讲货币资本和人力资本的关系如何界定。

7、人力资本专指两类人—-----技术创新者和职业经理人人力资本为什么登上了历史舞台1.竞争力是核心技术2.核心技术的两大标准{3.技术标准与技术创新者4.市场标准与职业经理人技术标准－技术的技术性市场标准－技术的市场性二、人力资本的激励机制1.对人力资本的经济利益的激励岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴（1）人力资本拥有企业产权（2）人力资本持股与员工持股2.对人力资本的权利与地位的激励（1）首席执行官（2）战略决策委员会（3）独立董事人力资本地位的变化人力资本