关键绩效指标(kpi)体系管理文件

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1、关键绩效指标（KPI）体系管理文件1目的1.1使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保的经营绩效不断提高，保证的持续发展。2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战

2、略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释3.1关键结果领域（KRA）：是²对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。4适用范围4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体

3、系运行机制。4.2公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。5设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则5.1战略目标性原则：KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标，KPI最终应体现公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，员工如何行动。5.2关键性原则：KPI应是完成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑交点第7页共7页。为了管理的明晰和直接有效，各部门的绩效应体现在关键指标上，一般指标数量不能超

4、过15个。1.1系统平衡性原则：公司KPI体系应保持动态的相对平衡，即内部指向性指标与外部指向性指标的平衡、客观性指标和主观驱动性指标的平衡、当前评价性指标和未来牵引性指标的平衡。企业的进步就是在内部向外部、客观向主观、现实向未来的寻求平衡中体现。1.2因果逻辑性原则：KPI体系必须体现“目标——行为——结果”之间的因果逻辑关系，各层级目标是公司追求愿景的结果，是行为策略的指南，它们的逻辑关系就是行为策略必须为目标服务，行为的结果必须趋向公司愿景的结果，行为结果是目标实现的必然。1.3一致性原则：KPI体系为处于不同层级和执行不同行为内容的公司员工提供了相同诠释的语言和标准，KPI对于完

5、成公司绩效，其指向是一致的。1.4价值性原则：KPI体现了公司价值创造原则，体现公司价值创造的逻辑关系。2关键绩效指标（KPI）体系运行流程图的关键绩效指标的运作基本原理是采用的KRA方法和策略地图、SCOR进行的。具体的KPI体系运行流程见下图：ad方法步骤（MethodSteps）PLANDOCHECKACT愿景/战略目标的诠释关键结果领域的确立和诠释关键绩效指标的确立和诠释KPI的管理方案基于各层级KPI及目标的行动计划具体的业务行动P回顾/检查/考核C改进和激励业务行动PDCA运行流程图（1）第7页共7页C第一月第二月第三月APDCA运行流程图（2）公司级计划（公司领导）部门级计

6、划(中心、部门领导)职位级计划（基层员工）制定计划公司年度/季度计划部门季度/月度计划行动策略/方案考核/回顾考核/回顾绩效考核表绩效考核表行动策略/方案按计划/方案执行PLANDOCHECKACT按修订计划/方案执行按修订计划/方案执行PDCAPD职位月度行动计划(方案)KPI运行流程图（3）企业愿景/使命财务学习与成长组织客户关键结果领域相关责任中心绩效职位绩效战略业务单元结构核心价值流程部门核心流程战略目标及行动策略KPI检测指标结果过程投入KPI检测指标结果过程投入KPI检测指标结果过程投入责任中心/部门绩效目标职位绩效目标1关键绩效指标（KPI）管理团队1.1KPI第7页共7页

7、的管理是由的绩效管理委员会全权负责，绩效管理委员会由人力资源部、财务部、企管部等部门共同承担日常工作，形成具体的KPI管理执行机构。1.1KPI管理团队日常工作的主体责任和活动内容一般为：1.1.1参与企业战略目标、策略方案的制定（主要负责人员）1.1.2负责组织目标的分解1.1.3负责KPI的制定、修改、调整1.1.4负责KPI系统的正常运作以及负责对KPI系统运作状况实施监控和考核1.1.5负责反馈意见的收集、归纳，并负责编写K