国企人力资源管理存在问题和应对

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1、国企人力资源管理存在问题和应对　　人力资源管理是指将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动，与企业的经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的战略，并日益成为企业获取竞争优势的关键。人力资源是企业重要资源之一，如何最大限度地发挥人才优势是企业重点课题之一，通过制定适合企业实际情况的人力资源管理措施，促使企业持续、快速、健康地发展。一、国有企业人力资源管理存在的主要问题71.人力资源结构不合理、经营管理人才缺乏。改革开放以来，随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高，国有企业员工总体素质

2、偏低的情况有了很大的改善，但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理，普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏，加上各种原因造成的人才流失，使得企业人才的总体素质令人担忧。企业需要人才，但缺乏高素质的经营管理人才却是企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点，他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益“吃闲饭”，因此不予重视和培养。长此以往，导致有能力的经营管理人才要么被埋没，要么跳槽，而那些没有经营管理能力的人员却通过

3、种种“关系”占据管理岗位，使管理部门成为养闲人的场所。72.人力资源流失严重、管理模式手段落后。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁，合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。多年来沿袭“低工资、高就业”的思路，企业冗员较多、人浮于事的现象比较突出；劳动力市场发育还不完善，就业与择业机会不平等，致使劳动力资源浪费，也限制了劳动者潜能的发挥；再加上改革开放后很长一段时间才逐渐接受先进管理理论，导致企业的劳动人事管理模式、方法均比较落后，未能实现人力资源管理各个环节的科学操作。人力资源管理涉及面广（企业内部、企业外部），

4、政策性强，信息量大，种类繁多，随时多变，人力资源管理职能比较分散，人事信息收集难度较大，在人事数据加工中，对数据的分类、整理、统计、汇总等大部分都是重复性劳动，工作量大。因此，企业要在人力资源管理能力上实现一种跨越式提升，就必须全面实施人力资源管理电子信息化。近几年来，国内外与人力资源管理有关的系统和程序的发展都非常迅速，众多软件如雨后春笋般地不断涌现，人力资源管理系统（HRMS）作为软件产品越来越受到企业的关注，HRMS在西方发达国家已成为企业资源管理（ERP）中不可缺少的组成部分，而国内企业目前实施人力资源管理电子信息化的进展仍然很慢，许多国企

5、人力资源管理手段相对落后。3.观念陈旧，对人力资源管理认识不到位。虽然最近几年“以人为本”、“高度重视人力资本”已经成为一些国有企业的口号，但实际上在老总的日程表上，在公司的各项工作安排上，市场、销售、研发、生产等方面的工作总是排在最重要的位置，而人力资源管理则显得没那么重要。市场占有率、销售额、利润、新产品的研发和生产对于企业来说，关乎企业生存和发展。但是，这些指标反映的仅仅是企业的短期效益和状况，真正决定企业可持续发展的关键因素是企业的人力资本。企业高层的这种短视以及对人力资源管理认识的不足是国有企业人力资源管理所面临的最严重的问题。此外，各业

6、务职能管理层对人力资源管理重要性的认识也不够，因而人力资源部在开展各项活动时很难得到他们的支持和配合，使得各项活动的效果大打折扣。74.人力资源的开发管理环节较薄弱。国有企业里，都有一整套人事管理规章制度，对人才的选用也有严格的标准和程序，但是绝大多数国有企业人力资源管理部门仅为原有的人事部门的化身，不担负或担负不起人力资源开发职能。把人的劳动作为一种在企业生产过程中的耗费或支出的“成本”来认识的，没有认识到人在企业中是作为“人力资本”而存在的，而资本是能带来剩余价值的价值，通过有效的开发管理可以创造更高的价值，是能够长期给企业带来利润，通过对人力

7、资源的开发能够激发人主动改造物质世界，推动生产发展，创造财富和价值的潜力。因此许多国企不注重人的智慧、技艺和能力的提高与人的全面发展，不去挖掘员工所具备的现实的和潜在的能力，尤其是对人的智力资源开发和人的能动性、创造性激励工作做的远远不足。二、完善国有企业人力资源管理的建议与对策1.树立人本理念，把人力资源管理视为企业管理的核心和基础。人是生产力中最活跃的要素，是企业中最具开发潜力的生产要素。对人力资源投资后的产出远远大于对物质资源投入的产出。因此国企要搞活，就要将“人”视为企业发展的力量源，重视对人力资源的管理，强化人力资源部门建设，变人力资源的

8、参与和控制为提供强有力的服务。以企业发展目标为指导，完善劳动力市场，有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能，实现企业战略