温州高校人力资源管理特点和现状

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1、温州高校人力资源管理特点和现状　　摘要：通过对温州某高校人力资源管理特点及现状的实证研究，本文在概括温州高校人力资源六大特点的基础上，重点调查了温州高校人力资源管理现状，为提出相应的改进措施，使人力资源管理的理论研究真正地在实践中得到应用做好了基础工作。关键词：人力资源管理；特点；现状中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：1674-9324（2013）21-0126-02一、温州高校人力资源管理的特点高校人力资源是教育资源中的第一要素，它是活的和能动的资源。温州高校人力资源可以主要概括为以下六大特点。91.高校人力资

2、源的智力性。高校人力资源的智力性是指高校人力资源在认识和理解客观事物，运用知识和经验解决问题时有较强的能力。高校人力资源的智力性非常明显。它包括观察能力、记忆能力、判断能力、想象能力和创造能力等，主要表现为：第一，高校培养专门人才，发展科学和为社会经济文化服务的三大职能，决定了其智力要达到一定的质和量；第二，随着时代的变迁、科学技术的发展，高校人力资源必须不断更新，积累新经验，认识新事物，适应新环境；第三，高校要进行智力投资，并使之转化为智力资本以便长期受益。2.高校人力资源的能动性。高校人力资源的能动性是指高校人力资源在

3、教育、教学和科研等活动中起着主动和导向作用。高校人力资源既是单位开发和利用的对象和客体，同时也是开发和利用的动力和主体。其能动性主要表现在以下三方面：一是自我意识强烈，能主动地寻找机会接受更高层次的继续教育，如进修、读博等；二是自主选择专业，能够主动、有目的、有方向地与受教育者相结合，培养优秀人才；三是能够创造性地、积极地从事教育、教学、科研和行政管理等活动。在高校里面，教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员是人力资源的几个组成部分，其中最重要的人力资源是在教学、科研一线工作的教师，他们是衡量学校办学质量的主体。学校要发

4、展，首先需要有一支强大的师资队伍，在其他社会资源一定的前提下，高校只有拥有高质量的教师人力资源，才能为社会培养出更多高质量的人才，才能为社会、为学校创造更高的经济效益和社会效益。93.高校人力资源的连续性。高校人力资源的连续性是指高校人力资源在投入使用以后能够继续开发，使用过程亦即开发过程。在知识更新周期不断缩短的情况下，高校人力资源在开发后，必须继续学习，不断地充实自己，提高自己，沿着“适应-不适应-开发-再适应-再不适应-再开发-再适应……”的这样一条轨迹进行，形成一个适应、不适应与再开发的环环相扣的连续链条，引领着高

5、校人力资源的培训与开发工作。4.高校人力资源的时效性。高校人力资源是一种有生命的资源，它的形成、开发和利用都受时间限制。研究表明，一位大学生在毕业后4～5年内，工作处于探索阶段，学习期间所获得的知识不足以应付实践的需要，应该进行再学习，接受继续教育。4～5年以后，工作已经进入主动状态，能够独立承担教育、教学工作，并且提高较快。30～55岁是一个人的最佳时期和最佳年龄段，这一时期的人具有创新意识，能够创造性地开展工作。55岁以后，创造性有所减弱，但教育、教学经验更加丰富，工作更加成熟。由此可见，重视高校人力资源的时效特征，应

6、该抓住关键时期，合理配置人力资源，争取取得良好的培训和开发效果。5.高校人力资源的两重性。高校人力资源的两重性指的是高校人力资源一方面培养人力资本，通过教育、教学、科研和管理等活动使受教育者获得人力资本，成为人才；另一方面高校人力资源又是人力资本的消费者，用已经获得的人力资本去培养受教育者的人力资本。也就是说高校人力资源既是人力资本的创造者，又是人力资本的消费者，具有两重性。96.高校人力资源的再生性。高校人力资源的再生性指的是高校人力资源在运用过程中出现有形损耗和无形损耗问题。然而，高校人力资源通过“人力资本耗费—人力资

7、本投资—人力资本再次耗费—人力资本再次投资”的这样一条运行规律实现高校人力资源的再生。温州高校处于民间经济高度发达的这样一个特定的地区，自然又有着不同于其他高校的特性。教师和其他管理人员或者是受经济观念的影响，或者是迫于房价高涨的经济压力，造成温州高校人力资源的流动性特别大。尤其是温州的两个独立学院，温州某高校和温州某高校瓯江学院，引进的很多硕士生没有事业编制，让他们觉得自己的工作没有归宿感，便去社会上报考事业单位、公务员，甚至有男的硕士生去考小学教师，编制问题也是造成人才流失的另一个重要原因。这些都给人力资源管理带来了一

8、定的困难。二、温州高校人力资源管理的现状教师的学术劳动是高校人力资源的主体，这种资源主要由从事高校教科研工作和管理工作等的教职工所具有总体劳动能力构成。温州高校主要有温州大学、温州医学院、温州职业技术学院、浙江工贸学院、温州科技职业技术学院等。随着温州经济的发展，温州高校也在快速地发展，但是管理水平，尤