国有企业薪酬管理存在问题和对策

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1、国有企业薪酬管理存在问题和对策　　摘要：薪酬管理作为企业最核心的环节之一，一直以来都被人们广泛关注。在如今的经济体制下如何通过薪酬管理提高员工积极性和工作效率，也成了大家研究的重要方向。作为国家经济的主力军，国有企业是否拥有较强的的市场竞争力和经济效益就成了影响国家经济稳步发展的重要因素。本文就国有企业的薪酬管理的现状和存在的问题以及相应的对策做简要解读。关键词：国有企业薪酬管理问题对策合理的薪酬管理制度能极大的调动员工的工作热情，增强企业的凝聚力以及吸引优秀人才增强企业战斗力，不可谓不重要。而作为我国国民经济的支柱，在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位，为确保国民经济持续、

2、快速、健康发展，发挥着重大作用的国有企业在这方面更应该不遗余力。在薪酬管理方面我国发展虽然起步晚，但从加入WTO到如今这几年的奋起直追，积极学习西方先进管理理念并与我国的经济制度相结合，已然是有了长足的进步拥有了具有中国特色的管理制度，不过国有企业薪酬管理仍然存在问题，还有很长一段路要走。一、国有企业薪酬管理的现状51.目前我国国有企业薪酬管理大体还是依据传统薪酬制度，共分为四部分，也就是大家熟悉的基本工资、奖金、津贴与福利社保。在这个大体系下只要岗位相同或者职位相同，无论你是制造人员、销售人员还是管理人员，都是享受一样的薪酬。2.不可否认目前中国的薪资水平和发达国家相比依然偏低，这

3、也是为什么大批跨国企业愿意在中国建分厂，被人们戏谑的称为“世界工厂”的主要原因。尤其是一些高精尖的技术和骨干力量，他们的薪酬水平和西方发达国家差距较大，导致企业费尽心思付出很大代价培养的人才被竞争企业挖走，人才流失十分严重。3.国企一直以来被人们追捧，作为国家的经济命脉因此不担心会不会破产，所以员工的积极性大大的减少，而国有企业长期以来薪酬方面的激励不足，对员工的工作效率和质量不经行严肃的测评，也是导致员工对工作失去兴趣和热情，缺乏动力效率低下的重要原因。二、国有企业薪酬管理存在的问题1.如今大家想要得到满意的薪酬，想增加薪酬应该大多数人都会认为当领导是唯一的出路。这就是目前企业薪酬

4、管理最突出的问题之一。薪酬晋升的途径太少，基本上集中在管理岗位的晋升。对技术工人给予的关注度太低。让一些高技术人才和骨干精英感觉前途渺茫而另觅出路。52.薪酬管理的观念依然较落后。制度不活导致一些“金饭碗”、“铁交椅”的产生。在企业是影响下以致员工形成人情观念，通过一些不符合法律规范和市场竞争机制的行为为自己谋求更高的薪资，严重影响了企业的积极竞争机制，让一些工作量大，危险系数高的员工丧失工作热情。3.薪资管理的基础工作薄弱。目前我国许多企业的绩效考核方法太过单一，缺乏科学性，而其中最严重最令人发省的就是国家控股企业。很多国企的薪资管理还处在尝试摸索阶段，不能真正的做到公正、公平、公

5、开，对绩效考核不太重视，还是以传统的工龄长短为标准，使一些有想法有能力的员工不能发挥真正的价值，员工满意度不高。4.津贴、奖金和各种福利泛滥。在缺乏合理的薪资管理和竞争机制下，本着平均主义见者有份的思想随意发放福利津贴，导致资源利用率低大量流失。资源没少用却没有发挥应有的价值，往往失去了激励作用。5.政府干预国有企业的薪资管理过多。这本来就是企业内部权衡决定的核心问题，有些当地政府根本不懂经济，不了解企业运营的模式和现状，好像不参与就显得很失职一样，往往好心办坏事。企业薪酬是分配形式，分配比例都是经过长时间研究论证根据自己企业自身状况得出来的，不是随意就能更改的。政府直接干预影响企业

6、本身深化薪资管理体系的改革56.平均思想依然非常严重。虽然我国改革开放几十年了，但好多企业仍然平均思想严重。许多管理者认为如果把员工的工资人为的拉的差距很大，对企业的凝聚力和团结有影响。所以还是以传统的平均主义为标准。不否认这么想是有一定道理的，但企业最终目的是实现收获利益，而一直平均谁还愿意比别人多付出，哪还有抢先争优如何才能有进步。员工的积极性和工作热情就荡然无存了。三、国有企业薪酬管理的应对对策1.加强先进薪酬管理理念的学习。随着全球经济的高速发展，企业管理也从原来的科学管理时代进入到文化管理阶段，所以企业的各级管理人员一定要加强管理理论的学习，只有掌握好方法才能做到事半功倍。

7、2.要加强薪酬管理的基础工作建设。要建立良好的薪酬管理制度，首先得从基层入手，建立合理的绩效考核方式。其次深化内部竞争上岗机制，让有能力的人体现出自身的价值。然后是建立合理的工作评价机制，做到真正的公开、公平、公正。3.对薪酬管理机制深化改革。政府要做的不是直接干预企业薪酬管理，而是宏观调控为企业营造良好的生存环境。54.适当提高企业的薪资水平。对一些薪资水平较低的企业实行“资随岗定”，这样对能力突出的技术骨干可以有激励。企业应从薪酬资源中拿出一部分作为专