公立医院岗位设置与聘任管理改进探析

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1、公立医院岗位设置与聘任管理改进探析　　摘要：岗位设置与聘任是公立医院深化人事制度改革的重要内容，也是有效调动医务人员工作积极性，合理促进医院人才激励的关键。近年来公立医院在试行岗位设置过程中取得一定成效，也面临诸多问题。笔者结合实际工作，全面分析公立医院岗位设置和聘任实施过程中存在的问题，并提出改进建议，以期对岗位设置和聘任管理的改革创新提供一些有益的探索。关键词：公立医院岗位设置聘任管理改进探讨13随着我国医疗卫生事业改革的不断深入，公立医院岗位设置与聘任工作的重要性和必要性日益凸显。科学合理的岗位设置和公平有效的岗位聘任既是医院人事制度改革的重要内容，也是充分调

2、动员工积极性和主观能动性、合理进行人才梯队建设的关键，是实行聘用制和收入分配改革的前提和基础。在国家相关政策的指导下，厦门市于2009年出台《厦门市事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》（以下简称《实施意见》），对事业单位岗位设置工作提出了具体要求和实施细则。各家公立医院在主管部门的指导下，迅速开展了该工作，并取得一定成效。然而，在具体实施过程中，还有诸多的问题阻碍着岗位设置和聘任工作的顺利开展。笔者结合所在医院实施岗位设置的聘任工作的具体情况，全面分析现存问题，并提出改进建议，以期对岗位设置和聘任管理的改革创新提供一些有益的探索。一、当前岗位设置和聘任管理实施过程

3、中存在的问题1.岗位设置面向编内员工与岗位聘任要求全员参与之间存在矛盾，岗位设置和岗位聘任工作脱节随着医疗事业的迅速发展，上级主管部门核定的编制数已远远不能满足医院的发展，医院每年需吸纳大量的编制外员工来补充医疗队伍力量，并逐渐成为医疗队伍的主力。如笔者所在医院目前拥有员工2887人，其中编制外员工1412人，已经占了几乎50%的比例，分布在医疗、医技、护理、行政等许多重要岗位，有的甚至已成为科室骨干和医疗后备人才。人事部于2003年关于事业单位实施聘用制问题中提出“聘用制度的事业单位中，原固定用人制度职工、合同制职工、新进事业单位的职工，包括工勤人员都要实行聘用制

4、度”。显然，无论从国家制度要求出发，还是从医院自身人才队伍管理出发，岗位聘任管理的对象应当是全体员工。具体的实践中，我院已实现了同工同酬管理，岗位聘任管理已实现全员覆盖。13然而，与岗位聘任必须面向全员的实际工作需求相比，《实施意见》规定岗位设置必须根据上级主管部门核定的编制数来设岗，实施范围是事业单位正式在编的工作人员，核定的岗位职数仅限于编制内。由此造成岗位设置和岗位聘任的覆盖对象不同，这之间的矛盾势必造成两者工作的脱节，不利于医院人力资源的统一管理和规范。2.岗位职数使用和分配缺乏计划性、科学性，不利于岗位聘任工作的开展当前公立医院在实施岗位设置中，只对岗位总

5、量、各岗位等级的结构比例进行控制，相对缺乏预先计划安排和科学统筹使用。主要存在以下几个现象：一是岗位职数分配简单满足现有医务人员需求，未根据长远人才引进和培养的需要，预留控制职数，由此导致后续引进的高学历、高层次人才由于职数不够而无法聘任的情况，给人才引进和后备人才培养造成困难。二是在科室之间的职数分配上搞“一刀切”，所有具备聘任条件的人员不分科室、不分专业，按同一标准竞聘上岗。这种竞聘方法看似公平公正，实际上却忽略了不同科室、专业的合理人才配比，没有起到岗位设置与聘任工作对人才流向的积极引导作用。13现有体制下，一些科室经过多年的累积发展，具备中高级职称人数日益增

6、多，竞聘中占用职数自然较多，甚至出现倒金字塔的岗位聘任结构。如笔者所在医院某临床科室11个医生中，已聘高级岗位6个，中级岗位4个，初级岗位仅1个，严重违背了临床科室三级医师配比的要求。而对于目前力量较薄弱的发展中科室，本身科室实力较弱，当前能竞聘上中高级岗位的人数较少，又没有给这些科室预留职数，更不利于后续的人才引进和培养。3.岗位聘任缺乏量化考核，激励效果大打折扣在岗位聘任考核方面，公立医院在实际操作中主要设定指导性、框架性的聘任条件以及一些定性指标，如年度考核不合格、考勤不达标、严重医疗事故、医德医风问题等不能参加高一级岗位竞聘等，缺乏量化的考核指标来细化聘任条

7、件。有的则把岗位聘任具体考核方案放权给科室，本意想让科室根据自身学科发展的需要来制定聘任条件，再由医院对聘任结果进行审核和把关。但在实际操作中，科室搞人际平衡，多数采用论资排辈的方式，根据员工年龄、职称取得的时间、工作年限进行排序，然后按照职数总量控制的原则，从上到下依次排队聘任。这样的方法使得聘任工作流于形式，失去了岗位聘任的真正意义，打击了年轻的、资历较浅的医务人员的工作积极性和上进心。另外，岗位聘任条件缺乏可行的量化考核指标，更加深了“能上不能下”的可操作性，科室在实施聘任中，大多考虑到已聘上的老资历员工，有剩余职数了再考虑新聘任的年轻员工。这种方法与岗位