薪酬体系教学内容.ppt

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1、薪酬管理体系乾豪集团结构人力资源部财务部施工部销售部质检部绩效薪酬体系通过关键绩效指标的设计原则来建立关键绩效指标设计原则越是高层管理者的KPI数目越少，结果性越强，量化性越高越是基层管理的KPI数目越多，过程性越强，数量与质量皆有下属的KPI应和上司的KPI有因果关系每个人的KPI为5-8个每个KPI必须设定衡量标准5-8个KPI的比重之和为100%，应有主次之分，最少的权重不少于5%KPI主要衡量与当年经营计划相关的重要成功因素，而不是记流水帐KPI的目标值是每年水涨船高，反映了企业发展的脚步高层领导共同分享与承担总业绩的成败KPI体系和对应目标值一年定一次，一般不中途

2、修改3乾豪公司级关键指标项目指标名称指标目的财务指标1净资产利润率评价公司权益资本的获利能力，为股东带来更大的价值回报2净利润评价公司的收益能力及市场表现3净现金流量评价公司的获利质量和持续经营能力，降低公司经营风险4销售收入评价公司的收入规模及增长速度，实现公司业务的合理增长5存货周转率评价公司规划设计水平和销售能力，降低公司经营风险客户/经营指标6客户满意度综合评价公司在为客户提供产品过程中的综合表现7产品质量投诉次数评价工程施工过程中的质量控制效果8前期策划的管理和控制评价公司对策划的进度、成本和质量的管理控制能力9工程质量的优良率评价公司对项目工程质量的管理和控制1

3、0土地购置计划完成率评价公司完成土地储备战略目标的能力11项目进度计划的执行评价公司对项目进度进行控制和管理的能力12流程执行效果评价公司新的流程制度的执行效果人员管理指标13员工流失率评价公司用人留人的能力14关键人才培养计划完成率评价公司范围内各部门培养关键人才的情况4公司高层岗位绩效指标说明每个高层指标体系包括5-8个指标，指标分财务类、客户/经营类、人员管理类三大类；按价值链的各环节与公司成本、收入关系的大小确定三个大类的权重，价值链前后端的财务权重要大，中间环节财务权重要小；然后计算具体指标的权重；最后描述各具体指标的评价标准；5高层岗位绩效指标：工程总监*具体见

4、乾豪岗位指标体系，综合得分最高100分，计算方法：（∑评分表单项指标得分*单项权重）*106高层岗位绩效合同：工程总监受约人姓名：__________________职位：工程总监业务部门：发约人1姓名：___________职位：___________发约人2姓名：___________职位：___________合同有效期：2006年1月1日至12月31日签署日期：_______________签名：____________受约人签名：____________发约人1____________发约人2主要业绩考核方面权重单位实际完成值业绩分值目标值关键业绩指标(KPI)财

5、务指标服务/经营指标人员管理指标%%%%评分%%次数%净资产收益率管理费用控制率工程成本偏差率产品质量投诉次数项目进度计划的执行工程质量的优良率施工图的图纸差错率设计变更管理的质量*工程质量安全事故关键人员流失率10%10%10%15%10%10%10%15%10%7公司中层及以下员工绩效指标说明以部门主要工作的完成情况为基础，结合指标分解体系形成的部门指标最终形成部门经理的指标体系；部门经理的指标向下分解，结合具体岗位说明书形成部门员工的指标体系；每个员工指标体系包括一般指标和专用指标，部门经理一般指标有4个，员工一般指标有3个；专用指标是根据公司指标的分解和岗位说明书确

6、定的，并通过逐步筛选最终确定最后描述各具体指标的评价标准8部门经理岗位绩效指标：企业管理部经理*具体见乾豪岗位指标体系，综合得分最高100分，计算方法：（∑评分表单项指标得分*单项权重）*109部门经理绩效合同：企业管理部经理受约人姓名：__________________职位：企业管理部经理业务部门：发约人1姓名：___________职位：___________发约人2姓名：___________职位：___________合同有效期：2006年1月1日至12月31日签署日期：_______________签名：____________受约人签名：___________

7、_发约人1____________发约人2主要业绩考核方面权重单位实际完成值业绩分值目标值关键业绩指标(KPI)专用指标一般指标评分评分评分评分评分%评分%战略规划管理与监控的质量经营计划制定与监控的质量流程和制度的维护水平统计分析报告的及时性、质量部门满意度关键人才培养计划完成率流程、制度的执行管理费用控制率20%20%15%10%10%10%10%5%10一般员工岗位绩效指标：造价员*具体见乾豪岗位指标体系，综合得分最高100分，计算方法：（∑评分表单项指标得分*单项权重）*1011能力指标建议指标备选指标团队