人力资源技术教程文件.ppt

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1、人力资源管理技术第一节工作分析1．工作要素（JobElements）2．任务（Task）3．职责细分（Duty）4．职责（Responsibility）5．权限（Authority6．任职资格(Qualification)7．业绩标准（PerformanceStandard）工作分析的相关术语8．职位（Position）9．职务（Job）10．职级（Class）11．职位簇（Family）12.职业(Occupation)13.职业生涯(OccupationalCareer)14.工作描述(JobDescription)15.工作规范(JobCriterion)工作分析的相关

2、术语工作分析的意义与作用1、实现战略传递2、明确工作边界3、提高流程效率4、实现权责对等5、强化职业化管理6、招聘工作的前提7、是绩效考评依据8、管理关系：9、员工发展：10、工作评价11、工作再设计工作分析所需要收集的有关信息包括：●与工作有关的内容；●工作中使用的机器、设备工具及其他辅助设施；●与员工个人行为有关的内容；●工作背景及工作对员工的资格要求。工作分析的内容工作分析的方法员工记录法－－为了了解员工实际工作内容、职责范围与工作负荷，工作分析人员可通过员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动的情况，然后进行分析，工作日记的格式可见表3.2。优点缺点－－提供大

3、量信息－－员工夸大其辞观察法－－运用观察法进行工作分析，对于看得见的体力工作，如生产现场的机器操作工的工作，可以通过观察、记录、核实工作负荷，分析工作流程与工作方法，了解工作环境状况。工作分析的方法优点缺点－－不适用于脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况的间歇性工作。对于工作中所包含的思想与心理活动，如律师等工作就不容易观察到。－－简单而迅速地收集工作分析所需的资料，适用面广工作分析的方法面谈法－－指工作分析者与承担该项工作的人员进行面对面的谈话，以获得工作分析有关信息资料的方法。它包括个别员工面谈法、集体员工面谈法和主管面谈法。优点缺点－－对工作分析人员和访谈人员的语言文

4、字表达能力要求较高；容易引起工作分析信息资料的失真和扭曲。－－获得信息资料的速度快，全面、系统、完整、高效。－－需要工作分析专家花费大量的时间设计调查表；为了避免误解，调查人员还须亲自解释和说明有关问题，尽量让被调查人员积极配合，认真填表。工作分析的方法问卷法－－是由工作分析人员根据工作内容拟订一套切实可行、完整、科学、内容丰富的调查问卷，然后由员工填写，亦可由员工口头回答问题，再由工作分析人员填写的一种收集工作信息的方法。优点缺点通常说来，在职位分析中SMEs会议主要用于建立培训开发规划、评价工作描述、讨论任职者绩效水平、分析工作任务、职位设计等。工作分析的方法主题专家会议

5、法（SMEs会议法）－－指与熟悉目标职位的组织内部人和外部人，包括任职者、直接上司、曾经任职者、内部客户、其他熟悉目标职位的人以及咨询专家、外部客户、其他组织标杆职位任职者的集思广益的过程。工作分析的方法文献分析法－－是一项经济且有效的信息搜集方法。它是通过对现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析，来获取工作信息，由于它是对现有资料的分析提炼、总结加工，通过文献分析法无法弥补原有资料的空缺，也无法验证原有描述的真伪，因此文献分析法一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。工作分析的方法职能性工作分析（FunctionalJobAnalysis,FJA）－－是一种综合的工

6、作分析方法，主要是针对工作、工人和组织之间的相互关系。这种方法是工作分析计划表的一种改进方法。这是一种以工人为导向来描述工作的方法，它明确了一名员工实际所做的工作，而不是他（她）的责任。工作分析的方法关键事件法（CriticalIncidentMethod）－－要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都应把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。扩展关键事件法（ExpandCriticalIncidentMethod,ECIM）－－由任职者本人对职务所包含的各项任务、职责进行描述。列出他们的职务范围（领域）

7、列出具有代表性的关键职责确定每个职责的重要程度确定完成每项职责所需的技能知识确定任职者完成职责所需的身体条件描述完成工作所应具备的其他条件工作分析的方法工作分析专业指南（GuidelinesOrientedJobAnalysis,GOJA）－－是另外一种集中于行为的工作分析技术。第一步第二步第三步第四步第五步第六步第二节工作分类1、详细调查和品评2、按照其工作种类和业务性质的不同，横向划分为若干部门、职组和职系3、对职系的职位按照其工作难易、责任轻重和所需人员资料条件等因素，纵向划分出若干高低不等的职级