HR策略学习资料.ppt

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1、HR策略1、管理的优势1）强力型企业文化在企业发展过程中起到了有效的推动作用；2）严格的规章制度实现了企业生产过程的规范化，有效地保证了产品的质量；3）有效的成本控制成为各项经营和管理活动的重要手段；4）企业员工保持了高度的服从意识；5）业绩优先、能力优先的管理思想，已贯彻到企业人员管理的各个层面；6）集合了一批有良好素质基础的员工队伍（区域性评价）；7）形成了一定的区域性人才吸引力；8）经营决策层清楚地认识到企业人力资源管理的现实问题；9）不断进取和改革的精神。2、存在的问题1）缺乏系统的人力资源管理策略与方法；

2、2）缺乏员工与企业共享企业发展利益的机制；3）管理过程过分地强调了惩罚的功能；4）员工在工作行为上规避责任，不利于建立有效的责任主体；5）侧重对已形成工作结果的评估，而忽略了对业绩形成过程的管理；6）薪酬体系缺乏公平、客观性；7）由于制度的不合理，导致人员的使用缺乏连续性；8）严格的减分考核方法，对员工心理产生过多的负面影响；9）员工缺乏明确的晋升与职业发展路线；10）忽视员工队伍建设，造成员工不稳定因素在逐渐积累；11）职业能力与职业指导不足；12）忽视经营管理者团队建设，使企业管理人才匮乏；13）缺乏有效的激励

3、政策和手段；14）人力资源的质量与结构不能支持企业未来发展的战略目标。3、设计思想1）建立集团公司人力资源管理模式；2）建立经营管理者团队，保护企业利益；3）员工与企业共享企业发展的好处；4）通过组织重构，建立责任主体；5）倡导业绩优先的管理思想；6）体现劳动与企业分工的价值，建立公平、客观的分配体系；7）推行绩效管理，强化考核功能；8）员工管理的准则：经营决策层：能力优先管理执行层：忠诚优先操作层：勤奋优先9）优化职业能力与素质结构，建立企业发展员工梯队；10）建立现实利益与职业发展为基础的激励平台。二、人力资源

4、管理策略1、人力资源规划策略1）确保企业中长期发展过程中，人力资源的数量、质量满足企业经营的需求；2）为人员选聘、晋升、培训开发、人员调整以及薪酬调整提供管理依据；3）重点解决目前企业存在的人员梯队建设不足的问题。2、薪酬策略1）薪酬水平应兼顾内蒙地区和同行业的职业劳动力市场的价格水平；2）生产基地薪酬的整体水平在内蒙地区具有竞争优势；3）研发、销售人员的薪酬水平应在行业和所在地区具有竞争优势；4）薪酬标准的制定应符合企业内不同工作的相对价值；5）实际薪酬的取得与工作业绩目标（效益）的实现程度为基准；6）有效地控制

5、人工成本；7）针对集团经营管理层、执行层、事业部、营销系统，分别制定符合各自特点的薪酬体系；8）薪酬制度的制定应在整体上向销售岗位、技术岗位（技术工人）、经营者团队倾斜；9）建立薪酬与考核相联系的“薪酬——考核”分配机制。3、考核策略1）把目前企业内部普遍实行的仅注重工作结果的考核，转化成既注重结果，又注重业绩形成过程控制的绩效管理模式；2）考核体系的设计应兼顾经营（业绩）目标的实现、管理绩效、工作的态度和努力程度；3）强化考核的责任意识，推行直线经理（主管）考核制；4）通过对考核结果的合理运用，完成聘任、晋升、薪

6、酬、培训、奖惩等综合管理功能；5）特别提出，在建立新的人力资源管理体系的同时，逐层导入员工绩效改进与指导计划；6）平衡目前普遍采用的减分制考核（扣除法）所带来的某些负面影响。4、选聘策略1）建立、优化各类人员的选聘标准，规范选聘程序；2）企业人才选聘应以内部晋升、选拔优先，外部吸引主辅；3）对优秀人员和重要岗位的人才吸引，采取差别化政策。4）在企业内部，加大有专业教育背景员工的选聘，为企业未来发展积蓄力量；5、培训开发策略1）为了弥补员工职业能力不足（特别是重要管理岗位），推行职业能力培训优先政策；2）通过各级管理

7、人员的在职指导，强化职场培训；3）依据各工作流程的作业指导书，有计划的制定相应工作岗位的培训计划；4）建立与员工自我培训开发相关的激励机制。6、晋升与职业发展策略1）通过建立晋级、晋等、晋职等晋升政策，实现优秀员工在企业内的职业发展；2）在企业调整和发展过程中，鼓励员工竞聘上岗，给予员工公平的职业发展机会；3）对优秀和有发展潜力的员工，实行重点培养与开发政策；4）鼓励员工将个人发展寓于企业发展之中。7、人员调整策略1）编制集团公司、各事业部重要岗位的人员替补计划，以确保企业人员使用的连续性、替补性；2）系统考虑人员

8、调整，使之与组织的变革和发展相适应；3）经考核确认不称职者，应通过主动性人员调整，淘汰下岗。三、薪酬方案1、薪酬与考核的结合利益共享企业利益考核薪酬员工利益个人与企业共同发展2、集团总部年薪制年薪对象1）第一层经理人：总裁、副总裁；2）第二层经理人：职能部门部长、主任薪酬构成1）基本年薪（下限年薪）；2）考核年薪（上限年薪）；3）年度奖金（绩效奖金）；4）法