员工甄选(六)PPT课件.ppt

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1、人员甄选1.主要内容甄选的概念与作用甄选的程序甄选的依据和参照因素甄选方法的评价标准甄选的主要方法甄选方法评价及未来走向2.甄选的概念组织通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程3.甄选的作用实现组织目标减少组织成本减少个人损失4.甄选基本流程筛选申请表或简历不合格不参加笔试不合格不参加面试纸笔、心理测试将结果通知候选人背景核查体检签定协议与劳动合同试用观察、岗前培训正式上岗不合格面试或评价中心不录用5.申请表或简历作用：初

2、始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况注意：避免非法的或不适宜的问题审查重点：剔除不合格简历、辨别虚假信息、找出需要确认信息6.申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性纸制表格制定和分发费用较贵；电子表格节省个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表7.背景核查（ReferenceChe

3、ck)背景核查获得4类信息：——教育和工作履历的确认——对品质、人格以及人际胜任力的评估——工作能力的评估——工作的意愿如何做背景核查：——通用性（一个信息能否定申请人，对其他人也适用）——相关性（信息要能真正区分优劣员工）——书面化（重要信息书面化）——基于公共记录（包括法庭记录、员工赔偿记录、破产记录等）8.德胜公司的家访9.甄选依据:人与人的差异生理差异。性别、年龄、身高、体重、长相、身体素质。社会背景差异。家庭出身、出生地、生活地区、生活经历、毕业学校等。能力、兴趣、个性等差异。10.甄选的参考因

4、素学历工作经验及绩效身体状况个性特质及相关情况11.甄选方法的评价标准信度效度12.信度信度：指测量结果的可靠性或一致性。由于接受测验时，被试受到各种原因的影响而产生变动，偏离了其真实行为，这就会导致测量结果出现误差，误差越大，分数的可靠性就越低。信度系数在0-1之间。如果一个测验的信度系数是0.90，那就意味着实得分数中有90%的变异来自真实分数，有10%来自于测量误差。信度系数等于1是最理想的。一般来说，能力测验的信度系数在0.90，如果一个能力测验的信度系数小于0.70，在使用时就要慎重考虑。13.

5、效度效度：测验的效度就是测验的有效性，即测验是否能测量到所要测量的目标，效度是评价一个测验好坏、选择测验的重要标准之一。构想效度、内容效度、效标效度14.甄选的主要方法心理与能力测试工作样本测试面试评价中心技术15.测评方法的类别从测评内容上分：认知能力测验、身体能力测验、人格测验、动机测验、体检……从测评方法上分：自我报告法（纸笔测验）、行为观察法、生理测量法、投射测验16.心理与能力测试认知能力测试运动和身体能力测试人格测试职业兴趣测试17.认知能力测试从不同方面测量个人的能力倾向，包括思维能力、想象

6、力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力及语言能力等。18.智商（IntelligenceQuotient，IQ）智商=智力年龄(Mentalage，MA)/实际年龄（Chronologicalage，CA）*100（比率智商）比奈——西蒙量表（1905）韦克斯勒智力量表：言语量表、操作量表瑞文标准推理测验（SPM）、彩色推理测验（CPM）、高级推理测验（APM）19.运动和身体能力测试测试肌肉张力、肌肉力量、肌肉耐力、心肌耐力、灵活性、平衡能力、协调能力七种类型能力常用的方法有斯特龙伯格灵敏度测验（St

7、rombergDexterityTest）、明尼苏达操作速度测验（MinnesfaRateofMaoipulatiaTest）、普渡插棒板测验（PurduePegBoard）等。20.人格的维度美国性格五维法（大五人格说）：外向、情绪稳定、公正严谨、愉悦、开放；中国七维说：外向、善良、行事风格、才干、情绪、人际关系、处事态度。21.人格测试卡特尔16因素人格问卷（16PF）明尼苏达多相人格问卷（MMPI）艾克森人格问卷（CPI）梅耶—布里基斯人格特质问卷（MBTI）DISC人格测验（DISC）等22.两个

8、性格测评网站Myers-BriggsEnneagram23.职业兴趣测试霍兰德职业兴趣问卷职业兴趣可分为六大类：现实型研究型艺术型企业型社交型传统型24.霍兰德职业兴趣类型图25.动机测试工作动机（workmotivation)哈佛大学麦克里兰（McClelland)提出三重需要理论：成就动机权力动机亲和动机26.成功恐惧测验实例赵刚（刘玲）是激光专业（现代文学专业）三年级学生。在期末考试中，他（她）的专业成绩高居全年级第一。