《员工招聘与甄选》PPT课件

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1、酒店人力资源管理人员招聘与甄选案例分析一位酒店人力资源部经理突破招聘困境的思索酒店作为劳动密集型行业，人才绝对是第一生产力，不需要厂房，不需要生产设备，更不需要原材料。一切产出都来自人的智慧，因此，人才直接影响着公司的产品是否有竞争力，销售模式是否足够好，服务是否足够好。5月是人才招聘的淡季，招聘工作也因此陷入困境，选用预留，选是第一位的，首先要保证足够量的人才进入。第一个困难就是简历不够，可以说是非常少，我想所有在酒店行业的HR都有同样地感受，。我们在三大人才网都发布了招聘信息，前程无忧和中华人才网的效果相对好

2、一些，智联稍差。要保证建立两，第一，选对渠道，让更多的目标人群看到招聘信息；第二，就是招聘信息中的公司介绍和职位介绍足够专业并有吸引力；第三，增加主动搜索的力度；第四，开拓其他渠道，如若邻等一些新兴的社交网站，第五，增加内部推荐。这五项做好了，可以有效地突破招聘困境。第一项，选对渠道，我现在只是凭经验得出的结论，没有做过数据统计和研究。以后是否可以在这一方面做一些研究。比如设计一种表格，对每日收到的简历做统计。最终可以得出，销售类、技术类、职能类的岗位在哪一个招聘网站的收到的简历多，效果好，不过目前三大网站的竞争

3、激烈，大多数求职者都会同时注册，对比出得结果也许不一定会有多大差异。第二项，酒店的吸引力。目前酒店知名度已渐渐提高，职位介绍的装也行和吸引力倒确实可以再认真研究，以期有更好效果。第三项，主动搜索简历一直在做，不过这部分人的求职动机就会稍差。第四和第五项是我一直在尝试的，不过对于内部推荐来说，需要形成一种文化，我们目前还没有形成这种文化，除了靠推荐奖励以外，还需要相处更好的方法来推进。有了足够的简历之后，就是面试了，面试过程中如何与用人部门达成一直的认识，提高用人部门面试官的招聘面试水平，这是另外一个课题，做这一行

4、时间久了，就会发现处处是学问。思考：1、为什么中国人这么多，酒店招聘却这么难？2、酒店对招聘投入如此之大，为什么难以达到想要的效果？3、从案例中可以看出，有效的招聘，必须做到那几点？一、招聘原则黄金法则——给事找合适的人，给人找合适的事1、是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；2、是指岗位所要求的能力，这个人完全具备，即所谓职得其人1、人有能级、专长的区别2、岗位有不同系列、不同层次的区别能岗匹配二、招聘计划案例分析：人员急聘计划书人力资源部根据2011年酒店发展计划和经营目标，协同各部门目前的人

5、员配置情况，做出如下招聘计划：一、人员需求具体职务和数量如下：1、总经办（3人）（1）职位需求一：行政助理（1人）具体要求：性别：男，25岁——35岁，本科以上学历，行政文秘专业，熟悉办公流程。打字熟练，整理办公室资料，完成领导安排的工作，3年以上工作经验优先薪资待遇：面议（2）职位需求二：总经理秘书（1名）具体要求：性别：女，24岁—32岁，文秘，行政管理等相关展业本科以上学历，1年以上文秘相关工作经验者优先·············二、招聘工作人员构成：1、人力资源招聘专员负责应聘人员的接待咨询，应聘资料的整

6、理，招聘信息的发布，面试、笔试及相关时间地点的安排落实2、人力资源部对整个招聘活动全面负责。人力资源部负责人进行对求职者的初试，总经理腐决定录用情况3、入职手续的办理由行政部负责落实三、信息渠道的发布主要通过参加人才交流会、网上招聘等形式进行人才的筛选与录用。考虑公司人力资源成本最优化，暂时采取以上两种招聘模式开展招聘工作。四、招聘工作方法及时间安排1、每日不断刷新跟进网络招聘情况，筛选符合公司要求的建立进行打印汇总，并通知求职者安排时间面试等工作。2、拟定现场招聘广告：9月28日3、尽快确定联络人才市场相关负责

7、人，参加国庆收假后的大型人才交流会五、招聘费用的预算1、参加人才市场大型招聘会，参加交流会4次，平均200元/次，共计800元2、宣传材料费：2000元3、报纸广告费用：1000元4、培训费用：根据实际情况安排，费用为xxx元行政人力资源部2011年9月二、招聘计划（一）招聘计划的内容1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；2、招聘信息发布的时间和渠道；3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；5、招聘的截止日期

8、；6、新员工的上岗时间；7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；9、招聘广告样稿。二、招聘计划（二）招聘计划的步骤1、获取人员需求信息：人员需求一般发生在这几种情况：（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；（2）企业在职人员离职产生的空缺；（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；2、选择招聘信息的