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1、茶叶企业经营管理产品成功型企业与企业成功型企业企业要从产品成功型企业转变成为企业成功型企业,即走向可持续发展之道,企业必须具备两个基本依据:一是企业的理念依据——企业的使命追求和核心价值观体系（红黑游戏，目标一致）二是企业的客观依据——持续赢得市场与客户.可持续发展的理念依据企业的使命追求和核心价值观体系一个企业能做多大取决于这个企业(尤其是企业家)的境界与追求,一个没有理念追求的.没有文化的企业是不可能可持续发展的.使命就是企业存在的理由和价值,回答企业是什么.核心价值观就是确定处理与股东,客户,社会.员工关系的基本准则与是非标准.在使命的基础上明确企业战略定位.核心业务与核心能力.
2、在依据核心能力的要求,员工应当具备什么样的核心专长与技能.应当通过什么样的人力资源实践活动来促进企业核心能力的形成.2可持续发展的客观依据持续赢得市场与客户客观依据就是企业能否持续地拥有市场,拥有客户.企业有两个经营要素是最具价值的:一个企业的客户资本价值;一是企业的人力资本价值,企业经营的核心就是如何经营客户,如何经营人才.“持续”地拥有客户一个企业能不能持续经营下去,最关键就是它能不能“持续”地拥有客户,所谓持续拥有客户就是在企业的客户中,忠诚的客户占有多大的比重.忠诚的客户有三个标志;第一个标志,客户的持续购买,也就是企业和客户的关系不是简单的一次性交易关系,而是多次交易关系,甚
3、至是终身价值.第二个标志,客户的相关购买,当客户从对企业产品的认同上升到对企业品牌的认同时,客户会产生相关购买行为,品牌能够给企业带来持续的价值.第三个标志,客户的推荐购买,除了客户自己买企业的产品,带会推荐亲友也去购买企业的产品,这样客户就会产生品碑效益,从而给企业带来持续的客户价值.这种意义上讲,员工也是客户,作为企业人力资源专业职能部门,是企业人力资源产品与服务的研发与生产机构,要站在企业发展与员工需求的角度去研究开发适合不同类别.不同层次人才需要的产品与服务.人力资源是组织核心能力企业的核心能力是组织自主拥有的,能够为客户提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识.
4、技能.技术.管理等要素的集合.衡量某项因素能否成为核心能力的标准美国康耐尔大学斯奈尔(SNELL)教授提出了核心能力的四项标准.价值(VALUABLE)价值=收益/成本,即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于1,否则企业得不偿失.因此价值标准位列四个标准之首.独特性(UNIQUE)独特性=社会的复杂性+原因的模糊性,即企业的核心所具有的独特性是由于复杂的社会和种种机遇巧合所造成的,因此复制或模仿的可能性很小,一旦企业拥有了这项能力,竞争对手在短时间内难以模仿.持续学习(LEARNING)学习=经验×挑战,组织是通过持续学习才获取该项核心能力的,即组织经历学习------接
5、受新挑战------积累相关经验------学习…….这个无限循环的过程,而该过程有助于组织获得持续的竞争优势.可扩展性(EXTENDABLE)*该项核心能力的内容可以不断更新.增加.*组织应用该项核心能力时,可以因地制宜.因时制宜.灵活应用人力资源恰具备核心能力四个方面的特性*人力资源具备核心能力四个方面的特性,使之成为企业核心竞争力的源泉.*员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值.*企业特殊的人力资本是衡缺的.不可替代的(有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源.)*认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在时间内难以模仿的.*组织化的人力资源可以产生
6、1+1>2的效能.斯奈尔教授指出:企业人力资源管理实践,包括招聘,培训.工作设计.参与.报酬.评价等活动.可以使得企业的人力资本的存量发生变化.可以通过整合企业的人力资本.客户资本.组织资本并能过有效的系统的内部的学习与创新活动.使得企业员工时时处于知识创新状态之中,不断将知识.技能转化或整合到企业的产品与服务中去.形成企业有价值的.稀缺的.难模仿的智力资本.最终成为企业的核心竞争力。企业人力资源管理的责任承担企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的责任，也是全体管理者及全体员工的责任，尤其是企业的高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任。企业人力资源管理在某种程度上可以分三个部分：一
7、是专业职能部门的人力资源管理工作；二是高，中，基层领导者如何承担人力资源管理的责任；三是如何实现自我发展与自我开发。人力资源专业职能部门的一项根本任务就是：如何推动，帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。P185传统人力资源管理模式的转变方向一、从事务性管理转向战略性管理。传统人事管理局限于考勤，绩效考核，薪资福利等事务性工作，往往滞后被动；人力资源管理则更多从事人力资源政策的制定、执行，中高层主管的选据甄选，员工的教育
