中层管理者培训方法.doc

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1、中层管理者培训方法培训是人力资源管理的一项重要内容，它是一种有计划、有目标、有步骤的学习，它的目标就在于使员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高个人和组织的业绩，推动个人和组织的不断进步，实现个人与组织的双重发展。基于胜任素质模型的中层管理人员培训体系是以岗位所需要具备的关键胜任素质模型为依据，使培训体系更具客观性、科学性和针对性。胜任素质模型是在企业的经营环境和优秀中层管理人员与绩效相关的关键胜任素质的基础上建立的，这样使培训与企业的经营目标和战略实现

2、了紧密结合。基于胜任素质模型的中层管理人员培训体系更加注重深层次内隐特征的培训和开发，弥补了传统培训只重视知识和技能方面的培训，而在动机、个性、态度等内隐特征出现的空白。而动机、个性、态度、价值观等这些内隐特征往往是更难以改变，而恰恰正是这些特征决定了中层管理人员外显的工作行为和表现出的绩效水平。基于胜任素质模型的培训体系可以使培训成果及时转化为员工工作行为的改善，在较短的时间内实现中层管理人员绩效的提高。基于胜任素质模型的培训有别于传统培训的课堂指导式的模式，更多采用“情境教学法”。提倡在员工的工作情景中学

3、习。这样使员工不仅实现了知识的更新、技能的开拓、改进态度和动机，而更重要的是中层管理人员的工作行为和表现得到了改善，更好的胜任目前或者未来新岗位的工作需要，真正提高了企业的培训收益。所谓胜任能力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩效优秀者所具备的任何可以客观衡量的行为特征，这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等，主要包括如下几个方面:①知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用，或一个人所拥有的特定领域的信息，发现信息的能力，是否能用知识指导自己的行为。②技能，是指将事情做

4、好的能力，即掌握和运用专门技术的能力或完成特定生理或心理任务的能力。③社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象，即个体对于社会规范的认知与理解。④自我概念，是指一个人的态度、价值观或自我形象、对自己身份的认识或知觉。⑤人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。⑥动机/需要，是指一个人一贯思考或想要的东西，决定一个人外显行为的自然而稳定的思想，动机引起、指导和选择行为朝向一定行动或目标。由于大部分中层管理人员都是从基层提拔至目前的管理岗位，他们在作为基层员工时都受到过比较完善的业务和技术培训，而且多数

5、是由于技术上的专长脱颖而出被提拔到管理岗位的。但随着职业生涯的发展，并没有得到与其新的管理岗位相配套的系统培训。解决问题的关键点在于：构建起中层管理人员胜任力的通用素质模型；将中层管理人员的通用胜任力模型，应用于培训需求分析、培训计划设计；培训实施反实施保障四个环节。并完善对培训效果和加强培训实施保障。在对待中层管理人员采用不同的培训方式和方法，加大对培训方面的资金投入。胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力知识要素的集中表示。它能够具体指明从事本职

6、位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要。也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职培训，以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力。胜任力指标信息收集：了解组织架构、公司文化和价值观、公司的发展战略和目标，了解被评价人员所在部门的业务模式和流程，了解人力资源管理工作的目标和规划。以上信息收集方式包括阅读公司相关文件、内部刊物、浏览网站、观看公司重大活动影像资料，参观工厂以及和公司高、中层管理人员以及部门业务骨干的访谈。建立素质模

7、型按照胜任素质模型的结构，对提取出的胜任素质进行命名，然后对这一素质进行定义。中层管理人员的8项素质：统筹规划：明确分管领域定位和工作重点，对业务和管理模式进行全面考虑，准确识别并有效配置、整合内外部资源，以支撑组织的现实要求和长远发展。执行推动：合理分解经营指标或任务目标，高效贯彻落实工作计划，有力推动本领域与其它相关方积极开展行动，以确保目标实现或任务结果的达成。监督控制：注重工作品质，适时审视工作进展，有效监督执行过程中的关键节点和重点难点，尽力防范、降低、控制不确定因素的发生发展，以确保工作过程始终指

8、向既定目标要求。团队建设：清楚业务发展对人才的需求，科学选才，知人善用，有效激发下属的工作热情，大力培养人才，持续提升团队整体能力，以建立并巩固组织在人力资源方面的竞争优势。组织协调：根据工作目标需要，积极与相关方进行沟通,协调彼此的关系和利益，及时化解矛盾冲突，以保证工作的顺利进展。组织认同：深入认同并支持公司的工作方式与价值观，在行动上表现出价值取向的一致性，追求自身与公司的共同发展。大局观念：