论人力资源管理中的二八效率法则.doc

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1、人力资源管理中的“二八效率法则”运用“二八效率法则”管理人力资源，可以使企业人力资源的使用效率得以提升，达到事半功倍的效果。企业管理者合理运用“二八效率法则”，将有助于组织目标的实现。“二八效率法则"又称为帕累托法则、最省力法则或不平衡原则。早在19世纪末，意大利经济学家帕景托研究英国人的收入分配问题时发现，20%的人占有80%的社会财富。后来经济学家把这一发现称为“帕累托收入分配定律”，在此基础上演绎出“二八效率法则、这一法则，具有较强的解释力，因而获得了普遍性的意义。对于“二八效率法则”，现代经济学家里查德•科克有一个精彩的描述：“在因和果、努力和收获之间，普遍存在着不平衡关系

2、。典型的情况是：80%的收获来自20%的努力；其他80%的力气只带来20%的结果。”在经济、社会和日常生活中，符合“二八效率法则”的现象，可以说俯拾即是。试举几例：贸易公司20%的产品或客户，带来80%的收益；新华书店20%的图书的销售量，占全部图书销售量的80%；一个女士80%的时间所穿的衣服，不到她全部服装的20%；世界上20%的人口，耗费了大约80%的资源；等等。总之，这个法则告诉人们一个道理，即在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩;关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因

3、素。说明了什么是“二八效率法则〃，接下来讨论如何把这一法则所内涵的理念和规律运用于企业人力资源管理活动之中。这一问题要从认识和行动两方面来考虑。在认识方面，企业管理者必须明确人力资源使用的特殊性，以及提高人力资源使用效率的重要性与可行性。首先，人力资源的存在形式和作用方式不同于其他资源。人力资本以人为载体，人力资源的使用效率，完全由个人劳动努力所决定。其次，人力资源是企业中最重要的生产要素，不仅因为企业的可持续发展对人力资源要素需求的不断扩大，而且其他非人力资源要素的使用也完全取决于人。第三，人力资源完全可以通过管理方式的改变而提高使用价值和价值。在一种“游戏规则”下默默无闻的“平

4、庸之辈”，在另一种规则下却有可能成为闻名遐迩的栋梁之才。“游戏规则”就是制度，通过构建或创新管理制度，完全有可能提高组织中原有人力资源的生产力。第四，“二八效率法则”适用于人力资源管理。实践表明，一个组织的生产效率和未来发展，往往决定于少数（比如20%）关键性的人才。认识是重要的，但不是目的。认识的目的在于行动。知道什么样的人对组织具有关键作用不难。但是，要发现、培养、激励、使用、保持、优胜劣汰这“关键少数”，如果路数不对、方法不当或措施乏力,即使付出九牛二虎之力，恐怕也无济于事。关键要从以下五个方面入手，才能够培养出对企业的发展举足轻重的这“关键少数”：一、精挑细选，发现“关键少

5、数”成员。人力资源无色无味、无形无态，本来就难以“发现"，更何况是对组织具有关键作用的人？一般而言，所选人员职位越高，所付成本或所冒风险越大。国外很多企业招聘CEO、CFO等关键的高级管理人员，大多是委托专业“猎头公司”进行。为此需要付出的服务费可达所获人才年薪的25%—35%。对于国内的企业来说，主要是依赖组织中的人力资源部门在企业外部的招聘和企业内部的“发现"为主。保证“关键少数”的甄选质量，除了依赖企业有关人才管理的规章制度外，还需要注意避免认识上的误区。举例来说，选人用人唯高学历是举，就是目前许多企业的一个误区。古语说得好：“夜光之珠，不必出于孟津之河；盈握之璧，不必采于昆

6、仑之山”O广开才路，招贤纳士，才是寻获“关键人才”的正确选择。二、千锤百炼，打造核心成员团队。发现“关键少数”成员十分重要，但更重要的，是要把这些人才整合起来，建立决策、管理、创新的工作团队。一个组织的存在与发展，取决于多种内生与外生变量。但是，在决策、管理和创新三个最重要的环节贯彻团队精神，落实团队工作机制，是成功的必要条件。建立团队，就是要把每个人的能力、经验、态度和价值交织在一起，创造出一个取长补短的团队架构。三、锻炼培训，提高“关键少数”成员的竞争力。核心竞争力是企业在激烈的市场竞争中获胜的必要条件。竞争环境的变化，要求企业不断调整和强化核心竞争力。企业的核心竞争力,表面上

7、看，是体现在企业生产过程中的领先技术与工艺，但实际上，应该是创造、掌握和运用技术与工艺的人。人都有自学习功能和使用价值，但是人的自学习活动，并不一定沿着企业所希望的方向发展，使用价值的增加也不一定能够满足企业发展的需要。因此，为了保持、扩大或者赢得生存与发展空间，企业必须采取措施，不断提高“关键少数”成员的管理能力和技术水平，提高他们的综合素质及竞争力。专业的人才，可以通过挑战性实际工作的“锻炼”和专业技能的“培训”两条途径来获得。在锻炼与培训过程中，应该要相信、鼓励