重庆荣瞪科贸有限公司薪酬管理制度.doc

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1、一、总则（一）根据国家有关政策和劳动法规，按照“按劳分配、整体兼顾、激励为主、考核发放”的原则，制定本制度。（二）本制度适用于公司全体员工。二、薪酬构成实行“固定薪酬+浮动薪酬+驻外补贴”的结构性薪酬体制，具体是：(一)固定薪酬=基本工资+岗位工资+加班工资+福利工资+工龄津贴1.基本工资：员工在岗期间的基本生活保障金，根据员工出勤情况按月核发。2.加班工资：每周六上班所获取的工资，计算公式：加班工资=基本工资÷21.75×4×2。3.岗位工资（含加班工资）：根据不同岗位工作特殊性而设置的工资。4.福利工资：依据国家有关规定，对员工的劳保、物价、交通、通讯、竞业及住房等进行的补贴，按月核发。

2、福利部分还包括：社会保险、免费午餐（项目部包括所有食宿）、年休假和良好的办公环境等。5.工龄津贴：在本司服务满1年，可享有100元/月的工龄津贴。比如：服务期2年，工龄津贴200元/月，依此类推，上限1000元。新进员工，往后推靠至每年1月1日、7月1日开始计算工龄，工龄津贴于每年年底计发，年中离职者不予享受。(二)浮动薪酬=绩效工资+奖励工资（含项目奖金）1．绩效工资：月发60%，预留40%，根据员工的工作态度、工作责任、业绩及出勤情况，结合月度考核分值进行套算，年终计发。计算公式：年终绩效工资计发额=预留绩效工资总额×（月度考核分之和÷12）÷100。算法示例：李四定级为“员工4级”，月

3、绩效工资550元，当月可发给330元。年终预留绩效工资总额为550×40%×12=2640元；若其月度考核分平均值为75分。则年终可领取绩效工资金额为：2640元×75÷100=1980元，其因绩效不高失去绩效工资660元，每月仅失去55元。2．奖励工资（含项目奖金）：主要是根据员工的工作年限，德、能、勤、绩等表现，年度考核综合评定，严格执行“奖勤罚懒”的原则，年终计发。（1）项目奖金：某一项目任务谈判过程中，具体设置项目奖金的考核、发放规则及额度。原则上根据项目完成时间、质量、无安全事故等条件，设定某具体项目奖金总额，由工程管理中心负责人与各项目部负责人制定奖金分配方案，上报总经理审批后实

4、施，确保方案的可操作性、激励性和公平性。（2）年终奖励工资：每年预、决算，划拨公司所获纯利润的10%作为奖励工资，在年终计发。奖励工资总额具体分配如下：高管层：10%；经理（主任）层：20%；主管层30%；员工层：40%。计算公式：个人年终奖励工资计发额=本人所在职位层奖励工资总额×本人年终奖励考核分÷本人所在职位层人员年终奖励考核分之和算法示例：张三为经理层，本层人员奖励工资总额2000元，本层人员年终奖励考核分总和240分，张三本人考核分75分，则张三年终奖励工资=2000×75÷240=625元。（三）驻外补贴工资：根据公司工作需要安排到成渝两省市辖区外（临时性）补贴的工资，按月发。三

5、、职级与薪酬职：分为“高管”（公司董事长、公司总经理、公司副总经理）、“经理”（各单位负责人）、“主管”、“员工”；级：指每个职别中划分的级次，比如高管一级、高管二级等。（一）定职级、定薪酬1.新进人员原则上实行月薪标准与职级对应确定（见附表），行政人力中心根据面谈结果，提出建议职级与对应月薪标准，总经理复试后决定具体职级及月薪标准，若遇特殊情况谈判结果月薪标准无法与附表中的职级对应，则可将附表中“可变”项调高或者调低。按照从低位定起的原则，特殊人才由用人单位建议，经董事长或总经理批准后确定，试用期间只发固定薪酬。2.在岗人员依据岗位性质，结合现有月薪标准，对照确定。若遇挂靠职级时存在对应金

6、额不精准者，由公司与员工本人协商确定，或参照“1”条执行。3.兼有两个及以上岗位者，其职级按“就高不就低”的原则确定。4.本薪酬制度所规定的均为税前薪酬。（二）职级升降1．升（1）升级：业绩特别突出、有特殊贡献的员工，或表现突出的新员工，由用人单位负责人提报，行政人力中心访谈并签署意见，经董事长或总经理批准后确定；（2）升职：由分管副总及以上人员提报，高管层会议决定，行政人力中心备案。2、降（1）降级有以下情形之一者，予以降级处理：A、因主观原因，给公司造成经济损失2000—5999元者；B、给公司带来负面影响及名誉损害者；C、一个月周期内，被他人投诉累计3次及以上，或一年周期中累计被他人投

7、诉8次及以上，经调查属实者；A、12个月周期内，累计2次记大过者；B、主动泄露本人薪酬，经查证属实者；C、根据公司有关制度，应予降级处理的其它情形。（2）降职有以下情形之一者，予以降职处理：A、因主观原因，给公司造成经济损失6000元及以上者，特别严重者直至除名；B、给公司带来负面影响及名誉损害，致使公司市场开发出现困境者，情节特别恶劣者直至除名；C、年度考核分值在60分以下者；D、一个月周期内，被他人投诉累