公司绩效考核方案KPI.doc

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1、员工绩效奖金考核标准总案一、绩效考核名词解释：　　KPI（Keyperformanceindex）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。二、绩效考核目的及范围：　　2.1为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障公司组织有效运行，特制定本制度。2.2考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、季度、年终考核）。三、绩效考核原则：

2、　　3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；　　3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、绩效考核时间：月度考核：次月第1个星期考核上个月的KPI综合值，7个工作日内结束；五、绩效考核公司及KPI单项关键值换算比率：5.1绩效考核计算公式：KPI综合关键值=KPI单项关键值总和即（KPI单项1关键值*单项1权重+KPI单项2关键值*单项2权重+……+KPI单项N关键值*单项N权重）5.2KPI单项关键值考核级别及换算规定：A级：员工有杰出贡献及建议被公司采用者，且单项关键任务完成时间提

3、前50%以上，经部门主管书面点评，KPI单项关键值为140%；B级：单项关键任务完成时间提前20%以上，经部门主管书面点评，KPI单项关键值为120%;C级：单项关键任务按时完成，KPI单项关键值为100%；D级：单项关键任务完成时间超出预计时间20%至50%，经部门主管书面点评，KPI单项关键值为80%；E级：单项关键任务完成时间超出预计时间50%，经部门主管书面点评，KPI单项关键值为60%；F级：单项关键任务没有完成或出现重大过失，且给公司带来重大损失，经部门主管书面点评，　并经公司总经理签字审核，KPI单项

4、关键值为0%；　备注：连续3个月考核在E级及以下员工，将由人力资源部安排各级领导谈话，规定下月目标，如下月还未达到D级及以上标准，公司将予以开除；六、绩效考核细则6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人各项总值为100%；6.1.1根据工作权重分别计算：所有权重之和为100%，权重最高为30%，最低为10%；6.1.2　KPI各部门考核评分规定：各部门KPI总平均值不得高于100%。七、个人绩效奖金计算方式：7.1绩效奖金以固定绩效奖金*评定分值计算。绩效奖金=固定绩效奖金*KPI综合值7.2个人绩

5、效奖金发放时间：当月绩效奖金将随次月工资一起发放；7.3发放原则：个人绩效奖金是在职员工的绩效奖金，员工一旦主动离职，则剩余奖金不予发放；若被解雇，则与离职工资一同全额发放；若因劳动合同到期，个人无意续签劳动合同，则剩余奖金不予发放；公司无意续签劳动合同，则剩余奖金与离职工资一同全额发放；若双方均无意续签，则协商解决。　　八、考核纪律：　　8.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将给予扣除当月绩效奖或扣分处理。　　8.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予

6、扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。　　8.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。　　8.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律予以开除处理。　　九、考核仲裁：9.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。9.2考核小组负责处理以下事务：　　A、对考评人的监督约束；　　B、考核投诉的处理；　　C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；　　D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。　　9.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考

7、核小组提出仲裁,逾期不予受理。　　9.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。　　十、绩效面谈　　10.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门负责人权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，安排单独绩效面谈，并在考核结束后的10日内将面谈记录原件交到行政部，部门留存复印件。　　10.2绩效面谈的内容详见《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。　　十一、本办法执行初期每季度检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交行

8、政部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。　　十二、本办法的解释权由行政部负责十三、本办法自公布之日起执行。