实用绩效考核模板.doc

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1、实用的绩效考核模板次　　绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。　　按考评时间分类　　(1)日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;　　(2)定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。　　按考评主体分类　　分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。即“360度考评方法”。　　(1)主管考评。

2、指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。　　(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。　　(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。　　(4)下属考评。指下属

3、员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。　　(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。　　绩效考核制度表：制度名称绩效考核管理制度受控状态　　文件编号　　执行部门监督部门考证部门　　第1章总则　　第1条目的：1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效

4、益。2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。　　第2条适用对象。本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计超过××个月的员工不参与当期考核。　　第3条考核原则。1.公平、公开原则。即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。2.定期化与制度化。绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决

5、方法和措施。3.定量化与定性化相结合。对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重。4.沟通与反溃考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。　　第2章绩效考核内容　　第4条工作业绩。主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。　　第5条工作能力。根据本人实际完成的

6、工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。　　第6条工作态度。主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。　　第3章绩效考核实施　　第7条考核周期。1.根据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的～日、下一个季度的×～×日。2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核，考核时间一般为下一年度第一个月的～日。　　第8条设定考核指标及评价标准。根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价

7、标准及考核项的分值等内容。　　第9条考核实施。1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。　　第4章绩效考核面谈　　第10条绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择参与。　　第11条如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员

8、工考核申诉后的×个工作日内给予解决。　　第5章考核结果应用　　第12条根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示。考核结果应用表评估等级考核得分培训需求程度职位晋升奖金发放月薪资调整　　S90～100无推荐110%发放基本工资+××元　　A80～89