人力资源对公司的重要性知识分享.doc

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1、“员工是公司最大的生产力。”相信这是哪个公司老板、职业经理人都不会否认的事实。公司无论向生产要效益还是向管理要效益，最终的突破口和实现的基点无一例外都是普通员工的努力，既然员工如此重要，为什么在现实情况中，诸多企业还是一味地讲求从员工身上索取和压榨员工潜力，尽管地用大棒外加之很少的胡萝卜这种资本主义早期的方式来管理员工呢？要知道这种方式，在发达资本主义国家早已经被唾弃，工会力量的强大和政府的支持使得工人一跃成为公司当之无愧的主人。可是，纵观国内，一般私营企业，有几个是有工会存在的，纵便有，也是为了避免某种权利的规制而采取的名义上的应付措施。我们不能否认，国内企业的发展

2、很落后，尽管一些制度和管理理念由于开放的政策可以从国外引进过来，外加之学者专家的不断阐释，也开始从侧面注重与本土的融合，但是由于某些深层面的原因，纵便最先进的企业也是处于挣扎的边缘，看来与国际接轨是很有难度的。但是随着时代的发展以及讯息的腾飞，闭门造车更是不行，无论如何，走出国门，能持续盈利，为国家、为企业或者大点地说为社会和人类能做出一些力所能及的贡献才是至上。我想当第一二三四代企业领导者谈如何如何为企业服务，通过企业更好地位祖国服务，为祖国带来效益，第五代后的新型企业领导者已经开始了思想上的转变，想的更多的是企业的深度发展，即国际化，国际化不单是指走出国门就是国际

3、化，现今好多企业都走出国门，但是结局是一味地往外输出和大规模的亏本以及与当地融合过程中面对着的一些复杂冲突，使得一些私企头破血流，国企由于背后权力的关系勉强支撑。故而国际化更多的是指企业能在走出国门后，有效的与本土融入，走出一条独特的盈利模式，打造既能与当地融入、又有自己独特文化的企业模式，如麦当劳和肯德基那样。那么，如何才能实现呢？这值得诸多管理者反思。深层次的我不再论述，我只是就人对企业的重要性以及企业如何做好员工培训发表一些自己的浅见。企业的持久发展并不是不断输入新鲜的血液就能行的，更需要的是稳定的、恒久的动力源，即认同公司文化，在公司获得很好发展的成熟性员工，

4、这部分人才是公司的主力军，日本企业的发展是一个很好的例子，二战后一片废墟的日本是很注重开放和学习的，并不断的结合自身的优势和传统文化，经济才不断持续的腾飞，上世界八九十年，日本的发展都引起了美国的恐慌，高傲但也虚心的美国人于是向日本人企业学习如何治理企业，日本的企业员工都是终身雇佣，这样好处颇多，员工很放心，自己不会被裁，从而也就有干劲为企业服务，因为自己努力的好，企业发展的好，企业发展的好，自己生活的好。接着前面所说的，为什么说公司的成熟性人才是公司的主力呢，原因是这样的，你大可以用大笔金钱引进国际性知名人才，但是你的付出并不见得有收获，首先，即便他们很有知名度，他

5、们的管理理念很先进，也不见得适合于你这个企业，其次，他们也不见得认同你这个企业的企业文化，试想，若不认同企业文化，必会随着他的思想进行一些改动，这会影响到诸多人的选择和反思。再者，刚入职的大学生和引进的普通员工也是靠不住的，这不见得是公司的主力，尤其是大学生，刚走向社会，尽管就业压力很大，但他们思想缺乏成熟，极易跳槽，要留住他们就得花大价钱对他们培养，如果成功，那么自然是好事。大家都知道万科，它是中国房地产界最负盛名的企业，绝对一流，曾入选世界中小型企业前百强，董事长王石说过，企业的发展靠的是人才，他在一个地方开设分公司和投资一个地产项目，必须得考虑到公司现有的人力资

6、源，即人力资源能不能跟得上，若人力资源跟不上，没有足够的人才，纵便这个项目再好，机会再难得，他们也是不去投资或者开设分公司的。这就足显出一个企业对人力的重视，人力资源部在企业中的地位。如何评价一个企业，或者说如何评价一个企业的潜力，你从公司对人力资源和对法律的重视程度就可以看出来，重视人力资源，就说明企业持续发展有无穷的潜力和动力源，注重法律，就说明企业的发展在合法的轨道之类，不会做一些投机取巧的事情。如此一来就从内部外部保证了企业的恒久发展。对人力资源的重视如何显现出来，首先，一个企业必须有力量强大的工会，当企业侵犯员工的权益时，敢于挺身而出为员工服务，比如双休，比

7、如员工八小时上班制，若超过量的工作，就得按照规定给员工支付法律规定的报酬。好多企业这样隐形规定，即如果你没有完成你的工作，你晚上加班是理所当然的，而且还有如此规定，加班得写加班申请才给你发工资，试想一下，晚上公司从高层到中层、基层管理者都呆在办公室里，普通员工敢不去加班吗？这点得向德国人学习，德国人很注重规则，我们都熟知这样的故事，比方说六点下班，德国公司员工必定会六点按时下班，一分钟也不会拖延，更不会晚上给你加班，除非你支付更高额的加班费。尽管如此，并不见得人家的工作效率就低了，也不见得人家公司发展就缓慢。对照国内的公司，拿私企来说，相对国企效率算