通往个性化公司的管理之路.doc

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1、通往个性化公司的管理之路作者：舒曼特拉·高沙尔（SumantraGhoshal），著名领导力研究专家摘自：《个性化的公司》“个性化公司”是高沙尔对当代经营管理树立的标杆，引起了很多人的关注。但仅仅知道什么是“个性化”还不够，它就像壮观的山峰，看似引人入胜，但若找不到攀登的道路，就不可能到达巅峰。高沙尔对此给出了管理上的路径。　　塑造员工的行为：改变“场所的气味”　　人是环境的产物。“孟母三迁”的故事以及“近朱者赤，近墨者黑”的谚语，自古就提醒人们必须重视环境。要想得到所期望的员工行为，就必须改变“行为背景”，即“场所的气味”。改变组织的“气味”

2、，须清楚企业原有的管理背景。很多企业都具有一种病态腐蚀性的管理背景，这种管理背景的特征总结为服从、控制、契约和限制。　　第一，服从。强调服从，在企业应对多元化和市场分散，防止离心力时所起的作用是明显的，然而时过境迁就会变成病态，“顽固的传统做法和官僚阶层对异议的拒不容纳阻止了员工对过时的政策提出质疑，也妨碍了对管理指令的有意义的辩论”。它会对员工日常行为产生影响，导致企业在风平浪静中孕育出觉察不到的危机。　　第二，控制。控制的隐含前提就是对下属不放心。根据委托代理理论，控制有存在的理由，然而却是有代价的。很多公司有复杂的监理体系、计划控制和预算

3、监控，它保证了不偏离目标，同时也制造了不信任和相互攻击，导致内部员工关系的紧张，也使一线经理更趋于保守。另外，控制产生了大量的管理成本，很多公司严格的管理程序消耗了大量的时间和精力。　　第三，契约。契约是明确劳资双方权利义务的合同，现代劳动关系是建立在契约基础上的。然而，如果企业想与员工发展稳定的长期关系，就必须超越契约。契约仅是一种利益的交割，但要发展信任关系，比利益更为牢固的因素是感情和精神。　　第四，限制。限制有其积极作用，一个扩大规模多元化发展的企业，如果财力不足，限制就能防止摊子铺得过大。但限制一旦变成“画地为牢”、“作茧自缚”，就会

4、把一线经理逼退到被动行动模式，远离创新精神。　　先前的辉煌往往会转变为现在的僵化。治疗公司僵化这一普遍疾病的唯一的持久的解药是建立一个不同的行为背景，一个能使公司不断自我更新而不是对现有能力过分精雕细琢或对当前地位持防守态度的行为背景。从这里，我们可以判断出，一旦过分精雕细琢且采取防守姿态，就意味着僵化病已经出现了苗头，公司需要自我更新。对此，更新企业行为背景需要四个共同特征：纪律、支持、信任和拓展。　　第一，纪律。纪律代表了一种规范，很多人有误解，认为纪律是服从和遵守，甚至等同于惩罚。纪律的准确含义是员工对组织的一种承诺和责任。没有这种承诺和

5、责任，只有控制和服从，就不会成为自我更新的企业。　　第二，支持。与“这是不能做的，那是禁止的”相比较，“这是值得做的，那是能得到支持的”，两种管理方式下的行为和动力是不同的。前者重在控制，后者则重在鼓励。在一个感觉“什么都能做”的环境中，支持便代替了控制。这样的公司中，老板和下属之间的关系不是命令和服从，而是训练、帮助和引导。　　第三，信任。信任基于人们之间的相互判断和相互承诺，契约关系会使个人和组织都维护自身利益，使合同更有利于自己，所产生的是对立关系，而信任关系能够超越对立，把自己与他人、公司与个人的责任结合起来。第四，拓展。员工的自我更新

6、是企业自我更新的基础。作为人，必须有自己的价值和意义，这种理念应该成为企业文化中的重要因素。拓展自我，就要提高个人抱负，同时提高对自己和他人的期望值。纪律、支持、信任、拓展是紧密联系的四者平行。拓展自我的突出特点驱使人们不断地为更高的目标奋斗，与纪律——必须遵守诺言的潜在规范——结合在一起，就形成了一个充满活力又有压力的环境。即使是支持和信任这样温和的行为背景规范，也创造了一个强烈要求员工互相负责的组织文化。所以，行为背景上已经出现轻微病症的企业，管理者面临的最大问题是如何转变行为背景，用纪律代替服从、把控制转向支持、培养自我拓展代替限制、在现

7、在只有契约的地方建立信任。　　通过对飞利浦的研究，高沙尔不无感触地说：“除非先恢复士气，否则企业就不能更新；不改变员工的行为，推动员工的过程也就不能产生作用。”士气和行为的改变，都需要工作的“场所气味”发生变化。一个让人感到雄心勃勃、激情澎湃的环境比一个让人意志消沉、处处提防的环境对企业有用得多。因此，企业的行为背景左右着员工的行为。　　员工的能力和意愿，与自我拓展和纪律密不可分。前者作为能量的来源，后者将能量转化为实际的、有时间限定的行动。没有纪律的自我拓展会导致白日梦，没有自我拓展的纪律会使公司越来越限于对现状经营的过分苛求和狭窄化。信任和

8、支持能激发通力协作。原因在于信任使人有了合作的愿望，支持促使人们将这种愿望付诸于实际行动。正是在这些既相互补充又相互矛盾的力量的作用下，组织才能积蓄力