第三讲基于职位薪酬体系设计.ppt

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1、第三讲基于职位的薪酬体系设计——职位薪资体系与职位评价一个电脑代理企业可能的组织结构简图:总经理个人用户部企业用户部华南华东华北华北华南华东销售客服第三讲基于职位的薪酬体系设计三类不同的典型职位的基本工资销售代表￥5000行政秘书￥3500前台￥3000要大幅涨工资，一般要升迁上一个层级。一个电脑代理企业可能的组织结构主干部分:总经理个人用户部企业用户部华南华东华北华北华南华东销售客服第三讲基于职位的薪酬体系设计实施职位薪酬体系的组织需具备的前提：职位分工与职位内容明确化、规范化组织结构和职位分工相对稳定职位和任职者能力匹配职位等级

2、较多（金字塔式多层级结构）企业规模相对比较大第三讲基于职位的薪酬体系设计如何设计以职位为基础的薪酬体系？（设计流程）工作（职位）分析.工作/职位说明书职位评价工作设置、工作职责、内容具有相对稳定性。高度动态性组织不适用。组织结构分析第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价是职位薪酬体系设计的最重要的环节什么是职位评价？指系统地确定职位间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。职位评价要考虑组织的具体战略第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法方法一：排序法（Rankingmethods)具体有：直接排序法交替排序法配对比较排序

3、法第三讲基于职位的薪酬体系设计配对比较排序法ABCDEFGA-111111B0-11111C00-1110D000-100E0000-00F00001-0G001111-第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法---------排序法是对职位相对价值作出总体性判断。使用排序法的潜在风险？使用此方法应注意什么问题？评价者对需要评价的工作内容要相当熟悉。建立评价委员会来评价。可以使用职位索引卡片。适用于职位数量较少的小企业。排序法大企业的组织结构：职位评价难题第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法方法二:分类

4、法(Classification)也被称作分级法、分类套级法、套级法、归类法大企业、公共部门中广泛使用。第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法-----分类法分类法的运用步骤1：例如：对组织的所有职位/工作进行分类管理类技术类生产类勤杂类通常是存在大量同类职位的大型组织。第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法-----分类法分类法的运用步骤1：例2：注：由于企业类型各不相同，不存在统一的划分标准，分类要视组织的具体状况而定。对组织的所有职位/工作进行分类研发类生产类销售类管理类第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具

5、体方法-----分类法分类法的运用步骤：对组织的所有职位/工作进行分类确定合适的等级数量（划分等级）第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法-----分类法在步骤2，可将每类职位分级，如：将销售类分为5级1级：实习营销员2级：营销员3级：资深营销员4级：片区经理5级：营销经理确定合适的等级数量（划分等级）研发类生产类销售类管理类第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法-----分类法在步骤2，可将每类职位分级，如：可将研发人员划分为：1级研发工程师2级高级研发工程师3级资深研发工程师确定合适的等级数量（划分等级）研发类生

6、产类销售类管理类第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法-----分类法分类法的运用步骤：对组织的所有职位/工作进行分类确定合适的等级数量（划分等级）界定每一职位等级的标准（等级说明）第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法-----分类法例：在步骤2，可将每类职位分级，如：将销售类分为5级1级：实习营销员2级：营销员3级：资深营销员4级：片区经理5级：营销经理界定每一职位等级的标准（等级说明）编制各级营销员的等级说明1级实习营销员等级说明不独立开展业务，协助资深经理处理定单、交货、回款等业务，根据资深经理的安排下与客户

7、联系，并在其指导下洽谈业务，签订合同。第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法-----分类法例：界定每一职位等级的标准（等级说明）文员级别系统：一级：简单工作，无监管下属的职责，不需接触外部公众。二级：-------三级：中等复杂性的工作，无监管下属的职责，需要接触外部公众。四级：------五级：复杂性的工作，有监管下属的职责，需要接触外部公众。第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法-----分类法分类法的运用步骤：对组织的所有职位/工作进行分类确定合适的等级数量（划分等级）界定每一职位等级的标准（等级说明）根据职

8、位等级说明对职位进行等级分类（套级）1级：实习营销员2级：营销员3级：资深营销员4级：片区经理5级：营销经理各个事业部实习类销售职位---上海、华东、华北---区经理-第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法-----分类法分类