像经营企业那样关注员工的未来生存.pdf

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1、像经营企业那样关注员工的未来生存环境、资源、文化构成企业未来生存战略，这是企业生存管理专家邓正红先生创立企业未来生存管理理论的核心内容，这一理论不但为企业未来生存描述了一幅“蓄势弯弓射大雕”的蓝图，开启企业战略理论新篇章，同时，也为企业经营人才、确保人力资本保值增值提供了新的指引。从心理契约来看，员工与企业的命运应该是一体的，企业未来生存战略也包含了员工职业生存战略，人才增值保鲜的要素同样离不开环境、资源、文化这三大战略要素。目前，许多老国有企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而企业未来生存管理理论指引下的对人的管理方式恰恰与传统人

2、事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立员工未来生存的新理念。要像经营一个企业那样来加强和改进人力资源管理工作。基于企业的总的奋斗目标和远景规划，确立明确的人力资源管理和开发的目标体系，并使之成为企业文化的一个重要组成部分。拓展人力资源管理的内涵，赋予人力资源管理新的历史使命，把它与企业的生存、发展紧密地联系起来，使之成

3、为企业的活力之源，而不仅仅是简单的发发工资，办办就职与退休手续。要从企业经营目标的角度，包括企业的远景使命、价值观等去理解企业对人的要求，同时要从员工的角度去了解他们的工作动力源自何处，并把两者有机地结合起来，使之成为企业人力资源管理的题中应有之义，从而为企业的不断发展，源源不断地提供人力支持。企业需要的人才不一定是最好的人才，但必须是最合适的人才。人才流失是国有企业当前面临的一个带有普遍性的难题。企业应该围绕未来生存战略目标，建立自己的人才储备，但是，引进人才不是目的，用好人才留住人才才是根本，为了能够实现这个根本，我们应该努力搞好企业的软硬两个方面的环境，为用好人才留住人才创造

4、良好的条件。一是建立合理的有竞争力的分配机制，留住需要的人才。二是建立科学的管理制度，创造有利于人才成长的工作环境，以人为本要落实到具体的管理制度上，要创造一种能使每一位员工都能最大限度发挥作用的制度环境，在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、约束、淘汰等各个方面，1/4都能够体现出制度的公平性和合理性，让人才有用武之地，用好人才给他们以机会和舞台，让他们在发挥个人聪明才智的同时，达到与企业双赢的目标。要留住员工的心，企业还要注重满足人的精神要求，注重培养员工归属感和认同感，良好的企业文化对人才有引导、约束和激励作用，它强调以企业精神，企业理念和共同的价值观凝聚人心，通过营造良好的

5、人文环境和氛围来吸引人、留住人。以此增强企业的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效的提升。企业环境是否吸引人，不仅是指办公场所办公条件等硬环境，更是指企业精神，企业理念，价值取向以及领导风格等因素构成的企业文化软环境能否得到员工的认同，应该看到，良好的企业环境不仅能够留住人才，而且能够吸引更多的优秀人才的加盟。有人总结导致人才流失的几大原因，如工资与福利、上级与同事、没有发展空间、公司与员工沟通不够等等，但是有一条往往被忽略了，那就是由于企业动迁所带来的人力资源流失。在当前的公司管理中，人力资源对于企业的重要性已经上升成为了团队组织的第一要素，人力资源是企业最宝贵的财富，这一点从

6、越来越多的企业喊出“以人为本”的口号就可以看出。近年来，一批较有实力的国内企业在国家“走出去”战略的鼓励下，也已经不断将“企业国际化”从“冲动”转变为“行动”。如海尔、联想等大企业，都已经将参与全球化竞争发展国际化型公司制定为企业明确的战略目标。但是从发展现实看，在众多企业将触角伸向国外，开始国际化进程的时候，他们发现最缺乏的往往不是资金、技术、市场，而是国际化的人才。同时，人力资源严重流失也已经成为众多企业所面临的一个无法掩饰的现状，人才流失成为中国职业经理人的最大困扰，如何减少人才流失，已经成为职业经理人一个当务之急的问题。有需求就会有市场，如何防范人力资源流失成了一个炙手可热

7、的问题，有人总结导致人才流失的几大原因，如工资与福利、上级与同事、没有发展空间、公司与员工沟通不够等等，但是有一条往往被忽略了，那就是由于企业动迁所带来的人力资源流失。从企业微观层面看，人才流失意味着企业人力资本投资的丧失，甚至是企业核心技术与机密的外泄，进而导致产品市场的缩减，这无疑给企业发展带来极大的负面影响。人才流失直接引发企业的人才危机，若不引起重视，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息2/4危机、财务危机和经营危机等。人力资源已逐渐成为组织发展的“第一