第七讲 职业生涯设计与管理

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1、职业生涯设计与管理主要内容:职业生涯的内涵与意义职业生涯发展过程影响职业生涯发展道路的个人特点个人职业生涯设计员工职业发展管理职业生涯内涵内涵:职业生涯,又称职业发展，指一个人一生中所从事工作的历程，包括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等。根据职业生涯所包括的内容，可以将之分为外职业生涯与内职业生涯。外职业生涯指客观层面，内职业生涯指主观层面。内、外职业生涯的概念都侧重于员工个体。职业生涯发展的基本内容三个方面：一是职务提升，如从科员提为科长、处长或部门经理等。这是沿着职务等级阶梯的一种垂直方向的职业成长；二是职能领域或

2、技术领域的变动，如一个人开始在技术部门然后转入生产部门，最后进入财务和综合管理部门，这是跨职能的横向的职业成长；三是在一个组织内逐渐受到老成员的信任，朝着成为该组织核心的方向移动，进入组织的核心圈。职业生涯发展周期空想期：7~16岁探索期：16~25岁建立期：25~35岁维持期：35~55岁衰退期：55~75岁职业生涯目标目标内容目标描述工作内容目标希望从事人力资源管理和研究职务目标希望担任人力资源管理开发部经理经济收入目标希望收入不低于6万元工作能力目标达到驾驭自如的程度，具备创新能力工作成果目标成为本行业的标杆职业途径

3、职业途径是企业为员工实现其职业生涯计划指明方向、开辟道路并给出实施计划的具体方法。职业途径为组织职业生涯管理提供了文件性的依据，为个人职业计划和发展活动提供强有力的支持。职业途径可分为传统的、横向的、网状的和多阶梯发展四种类型。生产财务销售其他职能生产财务销售其他职能层次职能核心度三维组织系统模型多阶梯职业途径所谓多阶梯职业途径，就是建立一种平行的职业轨迹：一是管理职业，另一种是技术专家职业。在管理职业阶中向上运动将带来更多的决定权和责任，在技术阶梯中向上移动则给与更多的资源进行开发和研究，使他们更具有自主权和独立性。国际

4、上一些著名的大公司，如IBM，很早之前开始就使用这样的职业途径。总监助理工程师中专技术员大专技术员技术专员高级技术专员工程师高级工程师工程部主管技术主管团成员科学家摩托罗拉公司技术人员的职业计划表影响职业发展道路的个人特点感情的倾向性：内倾型和外倾型解决问题风格，又可称认知风格收集信息的风格分为感觉型和直觉型处理信息的风格分为感情型和思维型职业风格特征：工匠型，斗士型，企业人型，赛手型，“工匠”型他们是技术专家,热爱自己专业,渴望发明创造,搞出新成果,有坚韧刻苦和努力专研的精神,是一些“工作狂”;但对行政性事务和职务并无兴

5、趣,对人际关系不敏感,不善于处理人际交往与矛盾;他们凡事总想求得最优化方案,不够现实;而且知识与思维专而窄,但广博则不足。“斗士”型领导欲很强，渴望权力，想建立自己势力的“王国”；他们干劲足，闯劲大，敢冒险，有魄力，但不能容忍别人分享他们的权力，“一山不容二虎”，只能他说了算。“企业人”型他们忠实可靠，循规蹈矩，兢兢业业，只求稳妥，但保守怕变，革新性与进取心不高。赛手型视“人生”为竞赛，渴望成为其中的佼佼者；但并不醉心个人主宰，而只想当一个胜利团体中的明星；善于鼓舞和团结别人，乐于提携部下；但确并非是“老好人”，因为他们有

6、强烈进取心和成就欲望。职业生涯系留点（职业锚）技术性/职业性能力管理能力创造力安全或稳定自主性个人职业生涯设计员工进行自我职业生涯管理时应考虑的三个因素：选择职业的领域和雇主职业目标，潜在的雇主和职位清楚自己的现状离职员工职业发展管理员工职业发展规划的制定员工职业发展管理的实施职业生涯发展周期的员工管理早期中期晚期事务性向研究性向艺术性向社会性向企业性向常规性向职业性向的选择（三）职业生涯发展途径管理的步骤具体概括为如下几个步骤第一步：分析各项岗位，发现它们之间的相似性与差异性第二步：把相似性的岗位整合成职务群第三步：设计

7、职务群内部和职务群之间的职业途径第四步：将整个网状职业途径组织为一个完整的职业生涯系统三、职业生涯周期的管理（一）对处于职业生涯早期的员工的管理加速社会化的有效方法一是向新员工展示组织发展的前景和员工工作发展的前景二是新员工的培训三就是给新员工配备职业顾问（二）对处于职业生涯中期的员工的管理45—55岁之间的员工处于职业生涯的中期，这一阶段常常出现下述问题：1、随年龄的增长，意识到自己的身体发生变化，甚至开始有衰老的感觉；2、对自己的职业目标多少已经实现，多少将能够实现，已有清楚的认识；3、开始寻找新的生活目标；4、家庭关

8、系发生明显的变化；5、工作关系发生变化，对新员工的指导功能加强；6、工作废退感日益强烈；7、工作流动性下降，对工作安全的关注增长。解决中年危机的途径之一是对职业成功进行重新定义。解决中年危机的另一种方法是培训处于职业生涯中期的员工去指导年轻员工，这种方法对双方都有益处，另一种解决或阻止中年员工的工作废退