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1、组织变革因素与员工对变革反应关系研究2014年07月01日10:16来源：《管理评论》(京)2013年11期作者：张婕/樊耘/纪晓鹏字号打印纠错分享推荐浏览量内容摘要：关键词：员工;组织变革作者简介：  【作者简介】张婕，西安交通大学管理学院博士研究生；樊耘，西安交通大学管理学院教授，博士生导师；纪晓鹏，西安交通大学管理学院博士研究生。 　　引言　　世界经济技术迅猛发展，全球化进程日益趋近，外界环境日新月异，一成不变的管理模式无法帮助企业顺应环境的要求。企业想要生存，想要成功，必须要有准确快速的计划与实施变革的能力。已有对组织变革的研究中很大一部分关注于变革的宏观层面，如

2、组织变革与组织战略、组织文化等组织特征间的关系等。然而，归根结底，变革的成功离不开员工对变革的积极反应。Pettigrew曾指出21世纪组织变革研究的方向应逐渐由宏观转入微观。如何将宏观视角下研究出的理论成果用于启发微观视角下对变革的研究，成为学术界探讨的问题。　　Armenakis和Bedeian指出组织变革中存在四种因素：情境(context)、过程(process)、内容(content)与结果(outcome)。这些变革因素在很大程度上决定着员工对变革的反应，从而成为从宏观研究转入微观研究的关键。受到这一观点的启迪，许多学者通过构造不同模型，解释上述因素如何影响员

3、工对变革的反应。遗憾的是，学者们对各个因素之间的影响机制尚未达成一致，且缺乏系统性的论述框架。此外，变革情境、过程、内容与结果这四种因素是站在组织层面以宏观视角提出的，当这四种因素转化为员工层面微观的感知视角时，是否具有合理性，以及应如何进行转化与对应，值得进一步讨论。　　因此，本文的研究问题聚焦于：在微观层面上，员工感知到的变革因素如何影响员工对变革的反应，其系统性的影响机制如何产生？下文将基于对前人研究的整理与回顾，通过探讨相关因素，以整合模型的方式试图对上述问题进行探讨。　　理论基础　　1、员工对组织变革的反应　　员工对变革反应表现为组织发动变革时，变革参与者(组织

4、中层及以下员工)对变革产生的一种态度。研究者往往采用不同构念研究在变革实施时，员工对组织变革的态度。这些构念包含：变革抵制、变革承诺、变革开放性和变革意愿等。通过对已有研究回顾，本文对这些构念的定义进行总结，如表1所示。　　纵观上述构念，研究者均认为员工对变革的反应是一种消极或积极的态度。这种态度包含员工对变革发生的必要性、给个人与组织带来的结果、组织是否有能力完成等事件的认知评价，还包含变革引发的情感，以及员工所持有的支持或阻碍变革的行为意向等。员工对变革的反应可以预测其在组织变革实施过程中的行为。　　表1　员工对变革反应概念　　 　　2、组织变革因素与员工对组织变革的

5、反应　　Armenakis和Bedeian指出虽然每一场组织变革都具有其难以模仿与难以归结的特殊性，但所有组织变革中均存在四种基本因素，可以作为学者们研究切入的重点。这四种因素分别为：变革情境、变革过程、变革内容与变革结果。在组织层面，变革意味着组织功能的变化与资源权力分配的改变。组织变革最大的阻力则来源于组织长久发展而形成的惰性。相应的，变革情境则表现为组织内部与外部的环境；变革过程则表现为企业如何组织和发动一场变革；变革内容则有关组织决定进行何种改变以提高其有效性；变革结果则表征组织变革为企业带来有效性的提高程度。组织变革四种因素是有效管理和减缓组织惰性的重要因素。　

6、　然而，从变革参与者的视角而言，组织变革意味着员工对组织事件的重新释义，对组织内形势的再判断，以及对个人工作与职业的重新解读。在此视角下，组织变革的成功与否则取决于员工对组织变革的态度以及支持或反对行为。相应的，组织变革四种基本因素(情境、过程、内容与结果)在完成从宏观到微观的转变，从客观到主观的对应后，势必会影响员工对组织变革的反应。在此逻辑下，学术界诸多学者展开有关员工感知视角下的组织变革四因素与员工对组织变革反应的相关研究。　　理论方面，Achilles等通过整合Lewin的冻结-解冻-再冻结模型与Bandura的社会学习理论，提出创造变革意愿的模型。该模型指出：员

7、工对变革的反应表现为员工对输入的有关变革信息的认知评价与态度。它受到员工感知到的变革过程——有效的沟通与参与机会、变革情境——组织内人际互动、组织文化与亚文化、管理层的态度等因素的影响。Oreg通过综述前人研究提出变革前-变革两因素模型(pre-changeantecedent——changeantecedent)。他采用时间分割法，以变革发生时点为节点，将员工感知到的四种变革因素分为两类。员工特征与内在情境是变革前所形成，故命名变革前因素；变革结果、变革内容以及变革过程与具体变革相关，故为变革因素。其中，员工感知到的变革情境