【劳动法课件】劳动合同法律制度(二).ppt

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1、一、劳动合同的解除劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行完毕前，由于某种原因导致劳动合同一方或者双方提前消灭劳动关系的一种法律行为。劳动合同的解除只对未履行的合同部分发生法律效力，不涉及已经履行的部分。劳动合同的解除一般是双方协商解除，但在符合法定条件下，用人单位或者劳动者也可以单方解除。（一）协商解除《劳动合同法》第36条规定“：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”因为协商解除属于当事人的合意，所以，法律没有规定协商解除的条件，当然协商解除不得违反法律、法规的规定，不得损害公共利益和他人的利益。（二）用人单位单方解除用人单位单方解除是指用人单位在具备

2、法定条件下按照法定的方式和程序单方面解除劳动合同，消灭与劳动者的劳动关系的法律行为。《劳动合同法》对用人单位的单方解除规定了几种情形，并分别设定了不同的条件和方式、程序。1、用人单位即时通知解除用人单位即时通知解除劳动合同又称过失性解除劳动合同，是指劳动者存在一定过失的情况下，用人单位无须事先通知即可单方面解除劳动合同的行为。关于过失性解除劳动合同，我国《劳动法》和《劳动合同法》均采用了列举的方式进行了规定。《劳动法》规定了四种情形，《劳动合同法》在前者的基础上，增加了二种情形，具体如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的用人单位在试用期内可以解除合同，但不是随意的

3、，而是要“证明劳动者不符合录用条件”。首先，用人单位必须有录用条件，该录用条件必须明确、公示的；其次，劳动者不符合的是录用条件，而不是不胜任工作；再次，单位必须能证明劳动者不符合录用条件。（2）严重违反用人单位的规章制度规章制度是用人单位保持正常生产、工作秩序的保证。劳动者应该遵守依法制定的规章制度，这是劳动关系中人身隶属性的体现和要求。因此，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位应有权解除合同。但是这个规章制度必须是事先制定的，必须是依法制定的，必须是向劳动者告知的，而且只有劳动者严重违反了这个规章制度，用人单位才能依此行使解除权。（3）严重失职，营私舞弊，给用

4、人单位造成重大损害的这种情形的关键在于何谓“重大损害”。根据《劳动部办公厅关于〈劳动法〉若干条文的说明》的规定，“重大损害”由企业内部规章规定。（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的现在，劳动者兼职的情况越来越多，原来法律对此没有明确规定。《劳动合同法》从平衡劳动者和用人单位双方利益的角度出发，规定了用人单位对劳动者有兼职行为的，可以解除劳动合同，但同时对这种解除也作了条件限制：一是劳动者同时与其他单位建立了劳动关系，二是这种兼职行为已经对完成本单位的工作造成严重影响，三是经单位提出，拒不改正。（5

5、）因《劳动合同法》第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效《劳动合同法》第26条第1款第1项规定的是以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立的劳动合同。这种劳动合同应该是无效合同，既然是无效合同就谈不上解除，请求仲裁机构或者人民法院确认无效即可。所以，这一规定是存在问题的。当然法律作这样的规定可以简化程序，提高效率，更好地保障用人单位的利益。（6）被依法追究刑事责任的按照《劳动部办公厅关于〈劳动法〉若干条文的说明》第25条的规定和原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第29条的规定，“被依法追究刑事责任”是指，被人民检察院免予起诉（现

6、改为不予起诉）、被人民法院判处刑罚、被人民法院免予刑事处分。劳动者被依法追究刑事责任表明了劳动者有构成犯罪的重大过错行为，用人单位为维护正常的生产经营秩序和自身合法权益，自然有权解除劳动合同2、用人单位预告通知解除用人单位预告通知解除又称非过失性解除合同，是指用人单位并非劳动者的过错，而是因为客观情况的变化使劳动合同无法履行，从而解除合同的情形。根据《劳动合同法》第40条的规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单

7、位另行安排的工作的注意：第一，劳动者所患的不是职业病，所受的伤不是工伤；第二，必须医疗期满，“医疗期”是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除合同的期限。《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》对医疗期的期限作了具体规定。（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位必须先培训劳动者或者调整工作岗位，如果劳动者胜任工作的,则劳动合同继续，如果仍不能胜任工作的说明劳动者不能提供劳动合同约定的劳动义务，此时用人单位就可以解除合同。（3）劳动合同订立时所依据