薪酬设计与福利ppt课件.ppt

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1、八、薪酬设计与福利（一）薪酬概述1.报酬与薪酬报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬（compensation）是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。薪酬的构成1）基本薪酬2）可变薪酬3）福利和服务2、薪酬的战略视角设计成功的薪酬体系，可支持组织的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使组织赢得竞争优势，保持竞争优势。3.对健全合理的薪酬制度的要求1）公平性（1）外部公平性（2

2、）内部公平性（3）个人公平性2）竞争性3）激励性4）经济性5）合法性4.影响薪酬制度制定的主要因素1）外在因素（1）劳动力市场的供需关系与竞争状况（2）地区及行业的特点与惯例（3）当地生活水平（4）国家的有关法令和法规2）内在因素（1）企业的业务性质与内容（2）公司的经营状况与财政实力（3）公司的管理哲学和企业文化5、薪酬设计的策略性决定1）管理者必须决定企业的薪酬制度应该怎样支持企业战略，又该如何适应整体环境中的文化约束和法规约束。2）管理者也须决定薪酬制度是否基于工作性质来确定（以职定酬），还是按员工的资历、能力或绩效等来决定

3、（以人定酬），以及这些差别如何在薪酬上得到体现。3）管理者必须重视外在竞争对企业薪酬制度的重要性，即相对于其他竞争者，企业所给予的薪酬是较高、相等还是较低。薪酬水平会影响员工觉得企业现在给予的待遇是否“外部公平”。4）管理者应决定加薪的根据是基于绩效，还是基于员工不断增长的技能和能力，或者是基于全面性调整的准则。5）管理者必须决定薪酬决策和薪酬制度应在多大程度上向所有的员工公开和透明化，谁负责设计管理薪酬制度。6）管理者必须决定如何结合内在报酬和外在报酬。当薪酬不能满足员工时，便应设法增加内在报酬，使员工能感到满足。（二）企业工资

4、制度的合理设置1.工资制度合理设置的基本过程1）企业付酬原则与策略的拟定2）岗位设计与职务分析3）职务评价4）工资结构设计5）外界工资状况调查及数据分析6）工资分级和定薪7）工资制度的执行、控制与调整2.职务评价方法1）等级评定法（定级法）（1）简单定级法（2）配对比较定级法2）套级法3）因素比较法4）点数法（评分法）3.工资结构线的定位及运用工资结构线是两维的，即绘制在以工作评价所获得的表示其相对价值的点数为横坐标，以所付工资值为纵坐标的工资结构图上。工资结构线的用途有：1）开发出企业的工资系统，使每一职务的工资都对

5、应于它的相对价值；2）用来检查已有工资制度的合理性，供作改进的依据；3）根据市场状况调整企业工资结构。4.工资分级方法1600200024002800320036004000150200250300350400450500职务评价分工资等级12345678最高工资工资线最低工资实付工资（元/月）5.工资的调整1）奖励性调整2）生活指数调整3）效益调整4）工龄调整（四）员工奖励――可变薪酬制度奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型：（1）现金利润分享（Cashprofitsharing）（2）收益分享（Gainsharing

6、）（3）目标分享（Goalsharing）1）个人层面的奖励制度（1）计件制—简单计件制：应得工资＝完成件数×每件工资率—梅里克多级计件制：这种计件制将工人分成了三个以上的等级，随着等级变化，工资率递减10％，中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。EL＝NRL在标准83％以下时EM=NRMRM＝1.1RL在标准83－100％时EH=NRHRH＝1.2RL在标准100％以上时其中：RH、RM、RL表示优、中、劣三个等级的工资率，依次递减10％；N代表完成的工作件数或数量；EH、EM、EL分别表示优

7、、中、劣三个等级工人的收入。－泰勒的差别计件制：这种计件制首先要制定标准的要求，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。E＝NRL当完成量在标准的100％以下时E＝NRHRH=1.5RL当完成量在标准的100％以上时其中：E代表收入，N代表完成的工作件数或数量，RL代表低工资率，RH代表高工资率，通常为低工资率的1.5倍。梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法加以衡量，高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工有奖励作用，对低效率员工改进工作也有一定刺激作用。(2)计效制—标准工时制这种奖励制度以节省工

8、作时间的多寡来计算应得的工资，当工人的生产标准要求确定后，按照节约的百分比给予不同比例的奖金，对每位员工均有最低工资做保障。—哈尔西50－50奖金制此方法的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分帐，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的