素质模型培训(new)

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1、素质模型的建立及应用素质模型的建立与应用素质的起源及素质的内涵素质模型及其构建素质解码行为事件访谈技术构建以素质为基础的人力资源管理体系案例：人力资源经理的困惑1.背景：从招聘谈起2.问题：高能力=高绩效？？？3.解决办法：都是能力惹的祸4.结论及思考-1-素质的起源及其内涵素质的历史素质运动开始于20世纪60年代末和70年代初传统的学业成就测验和知识测验：并不能有效预测工作绩效和职业成功而且对少数群体不公平，如女性、经济收入低的阶层为此，美国心理学家DavidC.McClelland通过系统研究，提出了“

2、素质”概念：能够真正预测工作绩效没有种族、性别和社会阶层的偏见20世纪50年代起哈佛大学心理学系主任McClelland博士受美国政府委托，组织进行对人的社会动机的研究；他第一个提出素质的概念；1973年McClelland博士再次提出“测试素质而非智商”的理念；他指出，应该改变过去那种对人的认知能力进行测试的方法，转而衡量那些对人的工作绩效有直接影响的特征。他把这些特征称作素质Dr.DavidC.McClellandDavidMcClelland博士及他创立的素质理论Dr.McClelland对素质的研究

3、缘于美国政府早先的一次外交官选拔活动。当时他接到美国政府的一项任务，要求他和他的小组帮助政府甄选出合格的驻外联络官(ForeignServiceInformationOfficers,FSIO)FSIO的使命是借助图书馆管理、外交文化活动，以及与当地人民的演讲对话等手段，来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜欢美国。要成为FSIO，必须通过一种十分苛刻的被称为“驻外服务官员测试”的考试，关键评价内容是：(1)智商；(2)学历、文凭和成绩；(3)一般人文常识与相关的文化背景知识然而美国政府的实践证明，经过

4、严格挑选的FSIO中的许多人并不能胜任自己的工作素质的缘起—FSIO的甄选故事（1/3）接到任务后，McClelland和他的小组认为首先应该解决的问题是：如果传统的选择标准不能有效地甄选胜任者，那什么样的标准是合理和正确的？为此，他们对表现最为优异的FSIO和一般称职的人员FSIO进行了行为事件访谈（BEI），总结出两组人在行为和思维方式上的差异。这些绩优者区别于绩效一般者的特征就是素质，也就是可供甄选的标准最后，McClelland和他的小组找到了FSIO的三种核心素质：跨文化的人际敏感性：即深入了解不

5、同的文化，准确理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力对他人抱有积极期望：尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望快速进入当地政治网络的能力：迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力素质的缘起—FSIO的甄选故事（2/3）素质的缘起—FSIO的甄选故事（3/3）这三条素质都是通过研究杰出FSIO的具体工作行为而得出的，并被真正应用到FSIO的甄选当中，后来的事实也充分证明，以素质为依据来甄选FSIO是明智的虽然经过不断的修订和“升级”，直至今天，美国

6、政府仍将这三条素质作为甄选FSIO的主要依据什么是素质素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。关键点结果：即凭借素质能够产生优秀的工作绩效，因此素质是可以测量的；驱动因素：即素质是可以通过行为表现的各种特征的集合，包括表象的与潜在的，而两个层面的特征之间具有相互驱动关系；对于素质概念而言，“驱动因素”与“结果”缺一不可。素质的突出特点在特定组织、岗位/角

7、色或文化里，预测杰出绩效的任何个人特征，叫素质素质是个人带到岗位上的能力；具备了这些能力，就能够成为绩效明星素质可以被提升，但有的比较容易、有的比较困难素质：预测成功！素质的冰山模型：素质的成分技能SKILLS知识KNOWLEDGE经验EXPERIENCEIcannot我不会Idon’tknowhow我不知道或不具备It’snotimportanttome这对我不重要“It’snotme”这不是我Idon’tenjoyit我喜欢这样做Ican我会Iknowhow我知道It’simportanttome这对我

8、很重要“Itisme”这是我Ienjoyit我不喜欢这样做社会角色SOCIALROLE,VALUES自我形象SELFIMAGE特质/个性TRAITS动机MOTIVES“Itdoesn’tcomeeasilytome”对我来说这样做太难“Itcomeseasilytome”对我来说这样做很容易练习您当前在工作上的社会角色？您的自我形象？SocialRole:在工作上做什么事情最能激励你？你认为做什么事情对你而言最重