用人及留人工作报告.doc

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1、用人（离职）状况探讨与留人措施报告入职公司近两年，经历一系列劳资关系处理，与基层员工接触，分阶段持续性了解员工心里动态等等都是有一定的清晰认识，掌握的离职信息也是最全面的，最有说服力的，依公司目前的用工现状，对人员离职分析探讨及留人计划也可以说具有代表性的，以下就围绕两个方面与公司领导共同去探讨：离职原因探讨---留人措施计划一、公司用人（离职）状况探讨用人难，用好人更难，我们公司员工年龄跨度较大，用人标准较宽松（特别是一线员工），再加上一线普通员工择业渠道多、范围广，特别是90后员工需要的不是太高的薪资，而是需要优越化的生活环境和宽松不紧凑的工作环境，来到公司抱着试试看的心态，感觉不

2、爽就立即离开，这就是我们公司自动离职率高直接原因，另外，年龄稍大或有家庭的，他们相对现实，苦与累没关系，只要薪资高及存在实实的福利，就会较为稳定工作下去，而我们公司车间工作环境及实在型福利（虽然我们薪资不低）等事项上在市场上都没有任何优势可言，此两项原因是公司离职率偏高首当其冲的因素。例如，附近的庆链公司，（相关信息是据我了解）其公司软硬件设施与生活娱乐环境是无法与我们公司相提并论的，但其离职率就确是没我公司这么高，原因何在?其一它们的员工绝大部分都是家庭式员工或是吃苦耐劳年齡在30岁以上的员工组成，其二它们的工作是比我们公司要累得多，但他们员工每月收入的确要比我们公司高出许多，其三他

3、们实用型福利要比我们公司做得到位，就近从两个方面说吧，最基层一线员工按工齡是有年终奖励（并年内有发放），员工按入职时间长短春节回家按比率公司是有报销往返车费等等实实在在的福利。而象我们公司的季度福利品，每份价值也就在10多元左右，还要在公司工作满3个月才能享受，为什么就不能考虑新入职人员一起发放呢？如果在发放过程中，新员工看见此情此景，心中将有何种感想，小小的福利既然几千人都能享受，为何还在乎极少部分新入职人员，有时我们作为服务部门是要宣导为公司节约，但该节约的要节约，要看节约的部分副作用有多大，影响有多深，那就要我们去评估，不要检了芝麻却丢了西瓜，适得其反。我们公司离职率偏高，综合近

4、半年的离职报告总结分析得出，还有诸如以下客观原因造成：（先不考虑它的真实性，但是可以自查的）1）、相关车间计件薪资不透明，单价及个人产能有时不明确2）、前途感及归属感不明确，也就是说发展性不高3）、车间环境不好，相关车间空气流通性不够4）、工作时间长、劳动强度大，身心难以承受5）、工作枯燥，休息时间及吃饭时间仓促6）、与基层领导关系处理不好7）、伙食费太贵，菜种太单一综上分析，现在管理好员工或留住员工对整个公司而言不是某个部门的事，而是各个部门共同努力的方向，从我处理过的所有劳资纠纷或调解或心里辅导或离职访谈总结得出，不难发现绝大部分员工有情绪或矛盾或离职都是与其直接上司或管理者之间产

5、生，这不是针对性的言语，而的的确确员工与他们相处的时间是最多的，沟通的时间也是最多的。要想留住员工，还是要从文化及沟通机制上下功夫，公司必须要有良好的长期性的公司文化底缊做基础，形成良好的素质文化、福利文化及形象文化。不是短时间内突然性或突发奇想要搞什么活动，对新员工搞什么特殊化照顾等，这些都只能是治标不治本，昙花一现。新员工入职到各生产车间，各基层管理者虽然技能水平不错，但管理能力及辅导培训能力不一定很高，造成员工想了解的不能直接了解到，有种孤独感或失望感！二、留人措施参考如何留住员工是目前公司必须面对的难题：既然我们公司硬件的工作环境改变不了，在市场上不占优势，那就要另寻多渠道管理

6、细节上找出突破口，从而最大限度的减少可以不流失员工的流失：1、面对八十年代末，九十年代初出生的员工群体，首先我们管理人员与其交流时要带着前辈的心态去看待他们，观察他们。因为他们大部分是比较娇生惯养出来的，不一定家里大富，但至少没有多吃苦，面对不同的晚辈，给不同的关怀。感性劝诱，他们还是能找到归属感的，毕竟，绝大部分年轻员工还是好的，人生目标还是积极的。2、对平时工作纪律性不强或故意捣乱的男员工，要采取家长式的开导，你要知道这些人绝大部分只是纸老虎，我们要用先礼后宾、以柔克刚、刚柔并存的方式击夸他们脆落的心里防线，同时要加强培训宣导，让他们学会自治群体，提供学习沟通的平台。我处理过形色各

7、异的予盾所产生的劳动争议，面对过千奇百怪各种性格的员工，基本都能一一化解，迫使他们转变观念好好做人。3、对于部分工作优秀、稳定性较强、工齡较长的员工群体，公司就要要求各部门去重视或重用了（即公司的核心员工，后面有重点提起），如果公司重视他们，他们对新职人员会有积极的宣导或帮带作用，久而久之，慢慢就会形成一种自然的习惯，一种文化，这是公司生产发展最有力的保障，更有利于公司形象文化间接的提升。4、80、90后员工爱好广范、兴趣各异，择业多向，跳槽率