绩效管理考核方案.doc

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1、绩效管理考核方案指导思路：通过制定完善的绩效考核制度和标准，认真管理，运行，实施，从而实现对人员的合理安排调遣，促进企业的发展。关键词：考核点：品行，业绩，能力，态度，个性。绩效考核是指管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程。通过绩效考核能够公正，公平的做出人事安排。无论是从公司的长久效益还是员工个人的要求，绩效考核都是一种必需。公司的兴衰关键在于员工的努力程度。在激发员工努力工作的同时，一定要使他们的努力方向与企业的目标保持一致。要保证员工的行为与企业目标相一致，就要借助完善的考核体系。而员工大多希望知道自己的绩效水平到底如何并不断改

2、善和提高以实现自我的价值。认识到绩效考核的重要性后，还应看到绩效考核的全面性。许多企业非人力资源部门普遍存在一种心态：绩效考核是人力资源部门的事，与自己无关。事实上，这项工作是企业所有管理者的责任，在某种程度上，甚至还代表了一个企业管理水平的高低。因为绩效考核的目的是用来发现员工工作过程中存在的问题和不足，通过对这些问题和不足的改进来改善员工的工作业绩。而员工所在部门的管理者才是对该员工工作情况最为了解的人。那么对员工的考核要涉及哪几个方面呢？一般来讲有：一了解员工的品行。在这个激烈竞争的社会中，员工的“德”至少包括——义，信，勇，谋；二掌握员工的业绩。员工的业绩包

3、括——效率和效果；三清楚员工的能力。能力可以理解成四部分——专业知识，技能和技巧，工作经验，体力；四明白员工的态度。对工作态度的考核要剔除内部和外部的条件，仅仅对员工是否努力工作，是否有干劲，是否有热情等个人态度因素进行考核；五考察员工的个性，不同的个性特征应当与不同的工作类型相互匹配。。“工欲善其事，必先利其器”如果找不到好的考核方法，再理想的考核目的都无法达到。而考核也应当有一整套完善的结构和体系。那么又将如何制订一套完善的考核方案呢？首先，必须制定具体、明确、全面、切合实际的考核项目,而且考核项目要与企业目标一致.所谓具体,就是要将对员工的考察点进行细分.例如

4、在考察员工的能力时,就应该考虑到基本能力和业务能力,而业务能力主要指知识,业务能力就要包括理解力、判断力、表达力、交涉力等。讲到明确还是以上面提到的为例。在考察理解能力时就是看员工是否能充分理解上级指示，干脆利落地完成本职工作任务，不需上级反复指示。至于全面，就是说考察的时候不仅要看表面的成效，还要看在过程中的各种内外音素，综合考虑。而切合实际涉及的就是对于每个员工的考察要联系到他们的实际工作项目。例如同样是考察能力，对于管理干部则侧重于处事，决策，分配，沟通，协调与组织规划能力，而对于科技人员则重在发现，创造，研究及鉴定等能力。一个公司在某一段时间内有什么计划和目

5、标都必须在全体员工的共同努力下实现的，所以考核的目的也是为了使员工向共同的方向努力，更快的，更有效的实现企业的发展。接着的就是设计考核量表。考核量表的设计有四个步骤。1拟定考核要素。定的方法有榜样分析法，头脑风暴法，结构模块法和培训目标分析法。2设计考核指标绩效考核指标一般分为三个部分，它们分别是考核要素，要素目标和考核标度。考核要素指对该职务进行政绩考核时的考核内容。例如对于部门级管理干部我们可以通过工作能力，工作态度和部门业绩三个方面进行绩效考核。要素目标就是对要素的具体内容和关键点进行解释的语句。比如业务管理能力的要素标志有：具体胜任本职工作的专业知识和工作技

6、能；具有胜任本职工作的专业经验和分析判断能力；熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司工作要求。考核标度是指考核要素或要素标志的程度差标度可分为量词式，等级式，数量式，定义式等。比如常见的五分制“54321”是数量式。3对考核指标进行赋值赋值就是根据绩效考核要素，要素标志，并结合各要素和标志的权重，制定出的考核标准分值。赋值的方法多种多样，选择一种适合的方法非常重要，否则会影响到整个绩效考核的公正性。常见的几种赋值方法有：加减赋值，相对赋值，二次赋值及统计赋值。4对考核量表的检验对设计指标进行检验能够防止指标在设计构成中产生的偏差。检验要建立在一定的数据之上，没有数据

7、的检验是没有意义的。绩效考核的试运行可以在全体员工中进行，也可以选择一部分员工进行。如果企业的规模不是很大，我们建议在尽可能的条件下，让尽可能多的员工参与进来。可以说这些都是绩效考核的前期准备工作，对绩效考核方式的确定，但是还应当看到任何绩效考核首先还有考核的标准和制度。中国有句古训：“没有规矩，不成方圆。”在一个完善的考核体系中也要有很明确具体的标准。为了使标准具有可行性，标准要有一定的弹性和一定的时间限制。绩效考核标准的制定应遵循以下步骤：排列部门工作：确定“职务及职能等级标准”；确定工作所需要的知识技能；形成职务职能手册；确定个人的工作；确定每个员工的职务