管理心理学中激励理论在企业中的运用.doc

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1、管理心理学中激励理论在企业中的运用——肯德基与麦当劳经营中的激励文化分析有四种激励的理论，分别是内容型激励理论、行为改造型激励理论、过程型激励理论和综合激励模式理论。（一）内容型激励理论，这是研究需要这个激励的基础的理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯洛的“需要层序理论”、赫茨伯格的“激励—保健理论”、麦克利兰的“激励需求理论”和阿德佛的“ERG理论”。马斯洛的需要层序理论认为，人的需要可以分为五个层次：⑴生理需要，指个人生存的基本需要，如吃、喝、住等；⑵安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威胁，预防危

2、险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等；⑶社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许；⑷尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心；⑸自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。赫茨伯格的激励—保健理论又叫双因素理论，该理论的基本观点是：在实际工作中，存在两类不同的因素（保健因素和激励因素），对激发员工的工作热情，提高劳动效率起着不同的作用。保健因素是那些只能消除工作中不满情绪，而不能激发员工的工作热情，不能从根本上激励员工的因素；激励因素是那些能调动员工工作积极性

3、、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素。麦克利兰的“激励需求理论”的基本观点是：⑴人的需求主要有三类：成就、权力和社会交往；⑵一般情况下，主管人员的成就需要比较强烈；⑶一个组织的成败，取决于其拥有的高成就需求的人数；⑷成就需求可以通过后天培养、训练而获得。阿德佛的“ERG理论”的基本观点是：⑴人的需要有三种：基本的生存需要、相互关系和谐的需要和成长的需要；⑵人的需要不一定是生来就有的，有的是通过后天学习产生的；⑶人的三种需求并不严格按先后顺序发展，遇到挫折时有可能倒退。（二）行为改造型激励理论，这是着重研究目的的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。这种理论

4、主要有斯金纳的“强化理论”和凯利等人的“归因理论”。斯金纳的“强化理论”认为有四种强化类型：⑴积极强化。当积极的行为发生之后，立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为；⑵惩罚。当消极行为发生之后，使行为的实施遭受身体上的痛苦，从而减少这种行为；⑶消极强化。这类强化能够防止产生个人所不希望的刺激，又称逃避性学习；⑷消失。撤销对原来可以接受的行为的强化，由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低频率，直至消失。凯利等人的“归因理论”认为：⑴归因一般可分为情境归因和个人倾向归因。情境归因是指将某种行为或结果归结为社会条件等外部环境因素造成的；个人倾向归因是指将行为的发生归

5、结于个人主观因素引起的。⑵正确的归因，应根据自己或他人行为的一贯性、一致性与特殊性等原则进行。一贯性是指某种行为的发生不是偶然的；一致性是将某种行为与他人进行对比，考察其是否具有一致性（相同性）；特殊性是指考察某种行为时，要分析是否有特殊的背景或条件。⑶成功与失败可以归纳为四个原因，即：努力、能力、任务难度和机遇。大量的心理学研究结果表明：一般人都具有这样的归因倾向—将成功归结于内因（努力、能力），将失败归结于外因（任务难度、机遇），在管理实践中，应注意克服这种归因倾向的不足。（三）过程型激励理论，这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论，其中最有

6、影响的是佛隆的“期望理论”、波特尔和劳勒的“期望激励理论”以及亚当斯的“公平理论”。佛隆的“期望理论”认为：人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。怎样使激发力量达到最高值，佛隆提出期望模式：个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要。这四个因素，需要兼顾三个方面的关系：⑴努力和绩效的关系；⑵绩效与奖励的关系；⑶奖励和个人需要的关系。波特尔和劳勒的“期望激励理论”的要点是：⑴个人努力的程度取决

7、于报酬的价值、人们所理解的胜任工作的能力以及实际得到报酬的可能性；⑵激励分为内激励和外激励两种。内激励因素指的是劳动报酬、工作条件、企业政策；外激励因素指的是社会、心理特征、人际关系等。亚当斯的“公平理论”的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。（四）综合激励模式理论，这是由罗伯特·豪斯所提出的激励综合模式，就是企图通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内、外激励因素都归纳进去。运用：激励是管理心理学

8、的核心问题