工作评价概述.doc

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1、·工作评价·岗位评价·岗位评价原则·岗位评价的特点·岗位评价系统·工作评价表·工作评价总结表工作评价工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。工作评价基本目的在于：１、确认组织的工作结构。　　２、使工作间的联系公平、有序。　　３、开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构。４、关于企业内部的工作和工资方面，取得经理与员工间的一致。评价中应该

2、注意：　　１、人力资源部门通常负责工作评价项目的管理。然而，实际的工作评价，是专门由委员会进行的。委员会的构成通常取决于被评价工作的类型和水平。２、小型或中型组织通常缺乏工作评价专业知识，这时可聘用外部顾问，当聘请了一名合格的顾问时，管理者应要求该顾问开发一个内部工作评价项目，并且训练公司的员工恰当地管理它。工作评价的缺点是：１、如果岗位描述的主观因素很强，则岗位评估的客观性就会大打折扣。２、评估人员的客观性值得怀疑。３、建立和维持有效的评估体系需要相当高的费用。在维持这一体系的过程中要指出的一点是，评估过后的等级提升将意味着需要额外的

3、支出。　　工作评价有许多方法，无论采用何种评价方法，都必须注意以下原则：（１） 评价的对象是工作，而不是工作者。（２） 选择评价因素应具有通用性，便于解释，并注意避免因素内容的重复。（３） 因素定义的一致性和因素程度选择的紧密衔接是工作评价成功的关键。（４） 评价工作的具体实施需要得到管理人员和基层员工的了解与支持。·工作评价·岗位评价·岗位评价原则·岗位评价的特点·岗位评价系统·工作评价表·工作评价总结表工作评价工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结

4、构调整的标准程序。职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。工作评价基本目的在于：１、确认组织的工作结构。　　２、使工作间的联系公平、有序。　　３、开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构。４、关于企业内部的工作和工资方面，取得经理与员工间的一致。评价中应该注意：　　１、人力资源部门通常负责工作评价项目的管理。然而，实际的工作评价，是专门由委员会进行的。委员会的构成通常取决于被评价工作的类型和水平。２、小型或中型组织通常缺乏工作评价专业知识，这时可聘用外部顾问，当聘请了一名合格

5、的顾问时，管理者应要求该顾问开发一个内部工作评价项目，并且训练公司的员工恰当地管理它。工作评价的缺点是：１、如果岗位描述的主观因素很强，则岗位评估的客观性就会大打折扣。２、评估人员的客观性值得怀疑。３、建立和维持有效的评估体系需要相当高的费用。在维持这一体系的过程中要指出的一点是，评估过后的等级提升将意味着需要额外的支出。　　工作评价有许多方法，无论采用何种评价方法，都必须注意以下原则：（１） 评价的对象是工作，而不是工作者。（２） 选择评价因素应具有通用性，便于解释，并注意避免因素内容的重复。（３） 因素定义的一致性和因素程度选择的紧

6、密衔接是工作评价成功的关键。（４） 评价工作的具体实施需要得到管理人员和基层员工的了解与支持。·工作评价·岗位评价·岗位评价原则·岗位评价的特点·岗位评价系统·工作评价表·工作评价总结表工作评价工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。工作评价基本目的在于：１、确认组织的工作结构。　　２、使工作间的联系公平、有序。　　３、开发一个工作价值的等级制度，据

7、此可用来建立工资支付结构。４、关于企业内部的工作和工资方面，取得经理与员工间的一致。评价中应该注意：　　１、人力资源部门通常负责工作评价项目的管理。然而，实际的工作评价，是专门由委员会进行的。委员会的构成通常取决于被评价工作的类型和水平。２、小型或中型组织通常缺乏工作评价专业知识，这时可聘用外部顾问，当聘请了一名合格的顾问时，管理者应要求该顾问开发一个内部工作评价项目，并且训练公司的员工恰当地管理它。工作评价的缺点是：１、如果岗位描述的主观因素很强，则岗位评估的客观性就会大打折扣。２、评估人员的客观性值得怀疑。３、建立和维持有效的评估体

8、系需要相当高的费用。在维持这一体系的过程中要指出的一点是，评估过后的等级提升将意味着需要额外的支出。　　工作评价有许多方法，无论采用何种评价方法，都必须注意以下原则：（１） 评价的对象是工作，而不是工作者。