新开题报告模板.doc

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1、注意事项：1.请将课题来源从科研、生产、教学、其他（自拟）中选择一项，注意应同课题申请书上保持一致！2.进度安排不要做修改！3.红色带有删除线的部分，只给学生提供字数方面的提示，请在撰写开题报告时删除！4.开题报告模板中的字体、字形不要修改，行间距可根据内容多少适当修改，但应保证排版美观（尤其是不能再最后一页只有少量内容）5.参考文献不少于15篇，其中应有2篇外文参考文献。洛阳理工学院毕业设计（论文）开题报告题  目： 浅谈我国家族企业的人力资源管理存在的问题及对策系部：  经济与工商管理系专业： 

2、 工商管理学生姓名：  雷炎班级学号：  B09090624    指导教师姓名： 邓辉   指导教师职称：  副教授   2012年4月5日课题名称浅谈我国家族企业的人力资源管理存在的问题及对策学生姓名雷炎专业班级B09090624工商管理课题类型论文指导教师邓辉职称副教授课题来源科研、生产、教学、其他1.选题目的与意义（500字）目前，无论在发达国家还是发展中国家，家族式企业都是最普遍的企业形式。据有关数据统计，中国私营企业中70%以上是家族企业，以家族企业为主导的私营经济对GDP的贡献率从19

3、89年的0.57%上升到1998年的7.37%，并且是在中国经济体制剧烈变革背景下产生的，绝大部分实行家族式管理，家族式企业已成为经济的一个重要组成部分，对其进行有效治理也日益成为企业界和学术界关注的一个热点问题。在很多人看来，家族式企业是一种落后的企业组织形式，用家族式的规则来管理企业是一种落后的管理方法。但事实上并非如此，家族式企业作为一种古老的企业组织形式，并不意味着它已经过时了。相反，它仍然是一种被广泛采用的企业组织形式，在世界经济中广泛存在。因为家族式企业创业之初主要通过地缘、血缘、亲缘、

4、婚缘作为纽带而建立和维持企业，因此这种管理方式在当时具有无可比拟的成本优势和竞争优势。但是随着企业逐渐发展壮大，如果仍采取以前的用人方式，则人力资源无法得到合理配置，进而造成企业的核心竞争力-人才缺失，企业发展前景也将不容乐观。因此，如何对这些已经过初始创业阶段,进入发展阶段的家族式企业合理配置人力资源，让中国经济的生力军永葆青春使中国家族式企业做大、做强、做久，其用人管理方法是我们值得探讨的地方。我的研究试图针对当前中国家族式企业人力资源现状，对其人力资源管理所出现的问题提出相关的对策。2.国内外

5、研究概况（1500字）1998年以前,国内对于家族企业的研究较少,这部分是因为在人们内心中存在的“意识形态歧视”(陈凌,1998),部分原因是因为绝大多数家族企业以一种变相的或潜伏的形态存在(储小平,2000)。在研究的内容上,由于东南亚经济的快速发展,这一时期研究的重点过多地侧重于东南亚家族企业的研究(王绪圻,1997;庞道满、胡军,1998),而对于国内家族企业的研究不多。1998年以后,特别是2000年以天通股份为代表的家族企业的直接上市,国内对家族企业的研究进入了一个新的阶段。家族企业员工结

6、构对于家族企业的发展是目前国内研究家族企业的一个重点,并且不少学者认为家族企业内部员工结构的缺陷影响了家族企业的发展,并且正是这一因素的影响,导致了家族企业向公众公司的转化。具体而言,外国学者Boisot(1987)认为,传统的中国社会的信息低规范度和高集中度加重了企业主与经理人之间的信息不对称[3]。Fukuyama(1998)认为,中国家族企业通常活力旺盛,同时利润也很可观,可当他们想要使公司制度化,以达成永续经营的目标,而不要依赖创业家族的财力和能力时,通常会碰到很大的困难。企业主多半不愿意为

7、公司引进专业经理人,因为这需要跨出家族联系的圈子,而他们对外人的信任感太低了[6]；国内对于家族企业的员工结构的研究主要有两种观点,一种是“二元结构说”,另一种是“三元结构说”。在“二元结构说”中,有学者认为家族企业是由具有相互认同感与团结力的家族成员组成的“硬核”和缺乏认同感且具有离心力的不稳固的“外围”构成,这种二元结构的不稳定性,是限制家族企业扩张的重要原因(汪和建,1999);还有的学者认为家族企业顶层和底层的二元结构存在不对称性。在底层是以职业成就成分主导,而在顶层却是亲属禀赋成分主导,这

8、种二元结构存在的不稳定性必然使家族公司“虚拟化”(李文,2002)。而在“三元结构说”中,胡军等(2002)根据家族企业内员工共处时间和亲信度的不同,将企业员工分为“外人”、“自己人”和“中间人”三元结构,并且认为不同员工群体由于采用的契约的差异,导致了家族企业结构的不稳定性。而金祥荣、余立智(2002)认为家族企业员工是由工人、经理和企业家的三元结构组成,各组成部分由于其机会主义倾向和代理成本的差异导致了企业控制权在不同构成成分上的分布的差异,而正是这一差异导致了家