８０后的管理问题.doc

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1、不堪一击的80后怎么了85普遍对职位要求很高,感觉发展前景不好就会立刻跳槽,而且非常敢于表达自己,邻导在场也无所谓!海峡对岸的数据更为夸张,有高达45%的年轻人会在工作后的3个月内离职,还在工作岗位的新鲜人也有超过70%开始考虑要离职.在企业界,他个被视为”史上最难管理的一群人”,是外表光鲜亮丽,却承受不了挫折、不善于团队合作，一碰即烂的“草莓族”。对他们来说，激励机制的两种主要手段“升职”“加薪”，效用正在急剧递减。青年人才市场正在从买方市场转向卖方市场。新生代也许娇生惯养了些，却是最懂得科技的一代，从经济发展的角度来看，他们也许正

2、在加速创造出全新的市场和产业。对企业来说，能否获得这群“中国史上最聪明、教育程度最高”一代的认同更是生死攸关，因为他们将是未来客户与员工的主体。阿里巴巴马云曾经反思到“不是８０后、９０后不行，而是我们出了问题。”万通集团董事长冯仑声称：“跟着８０后找未来”。８０后／９０后自我认知的主要特质是：“责任心强、学习能力强、工作扎实和思想独立”，企业则认为“不稳定、思想独立、自律性差和自信，而且两者形成反比，新生代越是自我认同的方面恰恰是企业管理者最不认可的”。中国企业的管理方式，正在从强调权威的家长式管理向强调真诚的兄长式领导转变“要领导不

3、要管理”将成为了未来的发展方向。中国的“千禧一代”即跟国外同龄人一样感受了网络潮流，又有着国外完全不具备的计划生育政策造成的４－２－１的家庭生长背景。生于消费社会，长于消费社会，他们在互联网、全球化和升学文化中长大，父母多半是６０后，比５０后物质丰富，更具市场意识，家庭教育也相对更为科学民主。他们一出生就遇上了改革、遇上了市场经济，一长大就明白了国际化，一交流就用上了互联网，他们比任何时代的人都更明白自己的需求与力量。与前几代人相比他们是真正意义上的“职场外星人”。他们会直接告诉老板工作时间表一定要提前确定，不能随意加班，不能影响到私

4、人生活；他们很年轻并且很清楚自己的生活重点，会公开喊出“我付出，你付钱”的口号，却几乎不会坚持不懈从头到尾完成一件事情，因为要他们对某件事保持长久的兴趣和承诺非常难；他们服从性低，开会意见一堆，讨厌加班，明明资历很浅却总嫌舞台不够大，稍取得一点点成绩就想快速升迁，他们习惯了快餐式文化，秒速成名和旋风般崛起。他们会很明确地将工作和生活分开，不去承担职场潜规则中约定俗成的一些东西，你可以说他们不负责，但他们会说成就的是老板的梦想，又不是自己的。“他们会直接跟上级领导讲条件，提加薪。”两代人之间的关系由控制、较量和疏离转向沟通、对话与合作，

5、在中国企业界，旧的理念与框架如果不能退出主流话语，将极大阻碍新管理文化的建构。“要领导不要管理”既是新生代员工的呼声，也已经在新生代管理者中广受认可。未来要以真诚为基础，管理者要能“一半是心理治疗师，一半是手腕老道的外交家”。这种敢于快乐做自己的态度，就是著名社会学家珍·吉特所说的＂我世代＂．大陆的萌芽才刚刚开始，随着选择日益多元化，传统上职场强调的对公司，对老板的忠诚，正逐渐被忠诚于自己所取代．新一代越来越敢于表达自己的需求，看中成长空间的同时，也关注现实的生存问题．８０后尚将＂工作与生活的平衡＂作为考量一份工作的重要因素，８５后则

6、普遍将兴趣作为选择工作的依据．８０后／９０后员工更希望自己的上司是职场导师，能够对自己的工作予以指导和帮助．其次为工作伙伴，能够在工作关系中平等以待，受到来自领导的尊重．睿智、博学的海豚型领导最受员工欢迎，而事必躬亲的蜜蜂型领导则排在倒数第一位．新生代员工理解的家长跟老一代理解的家长完全不同，传统的＂父为子纲＂早已无立足之地，这种情况下领导应该扮演兄长的角色，＂对新生代领导而言，私德方面的要求放宽了，但传统的立威开始被立魅所取代，强调的是软实力和非正式权威．诱因的部分依然被强调，但已从单向的上对下的施舍给予，转变为双向的互惠，需求也越

7、来越多维，单一的激励（比如金钱、荣誉、职位）曲线已以开始下滑。同时共同愿景的重要性越来越大，今天的领导者，比任何时候更强调方向感。今天的企业家如果能成为一个勇于担当的活跃的社会活动家，这样的企业家将更受新生代员工的尊崇。荣誉和使命感、理想主义和英雄主义、权责对等，取代民族精神、奋斗精神和集体主义成为新生代领导者普遍认可的价值观。新生代领导者普遍缺乏捍卫真理的勇气。但在面对新生代员工时，这种矛盾态度转化成一种隐隐的欣赏，特别是在８０后领导者身上，他们越来越能欣赏员工张扬个性、展现自我，在道德价值观方面也更强调社会责任感。张向东表示：“７

8、０后这代人责任感，理想主义会强一些，总是不由自主地想控制整件事的过程，很难放手让别人做事，但新生代员工在冲击我们的价值观。”８０后出生的领导则更具活力，张扬自我，但他们通常会有两个误区：一是自信心超强，盲目乐观；二是在人