HR-你培训离“专业化”还有多远？下篇.doc

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1、名仕领袖学院武汉分公司2011年8月14日网络资料整理者：名仕领袖学院杨家明“培训”时下已经不是一个新鲜词汇，将“培训”轰轰烈烈大干一场的公司不在少数。但是，当HR深入培训模块，并逐步走向成熟的过程中，会发现“培训”远比我们想象的难以掌控，这其中会遭遇很多困惑与难题，让HR举步维艰、纠结忐忑，有些甚至是在一片热闹声中踏进了培训的“死胡同”。为避免这种尴尬，本期专题就为HR答“疑”解“惑”，让我们离“专业”更近一步。请让企业的利润“最大化”培训听课不是企业要的结果，培训的真正目的是要让企业利润最大化，上课只是过程，增值才是结果。所以，教室并不是学习的地方，离开教室后的行动才是学习真

2、正的开始……[详细]请剥去培训的“漂亮外观”这里所谓的外观是指什么呢？看到这些培训时大家会觉得非常新鲜、非常的有趣，课堂效果非常的活跃，甚至有些培训使用一些特别的激励手段，以致人们的状态可以用疯狂来形容。然而，这些花哨的培训，时常会伴随许多问题。[详细]请让企业培训“减本增效”在现有情况下，培训管理者要做的是在同等接受度条件下，尽量提升单位金额投资换得的知识密度。因此HR这位“巧妇”要学会为“少米”之炊，筹划一些低成本高效益的培训策划和管理思路……[详细]促进上下级“保持同步”只是老总学习，而基层干部员工不学习，就会出现“鸟语”与“蛙语”现象，搞不清楚对方在说什么。上级老总总是在

3、埋怨下级执行力太差，不理解自己的意思；下级搞不清楚老总在说什么，不了解老总的真实意图……[详细]让培训驱动“员工绩效”培训对企业提升绩效所扮演的重要角色已经被越来越多的企业认可。据美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出……[详细]使特征人才“脱颖而出”此团队不是彼团队，当特征人才到达新团队后，如果新团队主管没有标准没有要求，不对他们进行“再炼钢”，那这些人就会无法发挥他们的潜能，丧失其原有的优势，对新团队的体系难以消化，自己的已有经验又发挥不出来，最后可能被淘

4、汰出局。[详细]首先区分好“轻重缓急”问题式培训最重要最紧急，也就是职员原先不理解、不会做、做不好、不合格、出问题的，企业通过培训解决当前困境，解燃眉之急；技巧式培训次之，也就是原先做的也合格，只是精益求精，希望做得更好，企业通过培训让员工学习技巧。[详细]弄清培训对象的“材质”培训需求分析是啥？就是孙子兵法中的“知己知彼”，如此才能“百战不殆”；就是定义清楚孔夫子所说的“因材施教”中的“材”。定义清楚这种“材质”之后，自然就好开展“因材施教”式的培训活动了……[详细]需求要结合“企业实际”有些企业喜欢搞需求调查，员工需要培训什么，就组织什么培训，这样的结果是企业掏钱没起到作用。

5、假如一个不需要用英语的企业给员工做英语技能培训，花钱为员工个人镀金，企业并不会因此提高什么效率。[详细]不能仅停留在反应层次企业培训要想使员工由“要我培训”向“我要培训”转变，并取得“事半功倍”的培训效果，HR应当要善于把握培训的“一个中心，两个基本点”。培训的“一个中心”指的是“培训对谁有好处”;两个基本点指的是“培训需求分析”和“是培训效果评估”。实践表明，绝大多数企业尤其是中小企业的培训评估仅仅停留在反应层次，更有甚者培训结束后几乎不做任何效果评估。如此以来，HR又将拿什么来证明你的培训效果?没有效果的培训，那么培训的利益相关方(老板、员工、直线经理)又将拿什么来“爱上培训

6、”?[详细]针对性地选择评估模式企业培训一直是人资主管面临的一个难题：员工对待培训的态度、企业对培训的重视程度、培训效果的评估等都让人资主管焦头烂额，很多企业的人资主管都表示在这方面力不从心。其实，这些难题并非无法解决，只要掌握好方法，有关企业培训的问题都会迎刃而解。人力资源主管可以根据不同的部门员工设定不同的评估方式，如针对行政部门的目标评估，针对销售人员的绩效评估和收益评估，针对客服部门的测试比较评估等。[详细]别忽视被培训者的感受员工的课堂效果评价对于培训师的改进和提高非常重要；员工对课程的评价为课程的修改和完善提供了直接的依据；员工对培训形式的评价有利于组织者找到更好的方

7、式。企业的培训工作是一项需要持续投入资源和精力的长期工作，它为员工的职业生涯发展铺就了一条坚实的道路，通过不断的改进和总结，培训必将成为企业实现可持续发展的助推器，成为企业核心竞争能力不可或缺的一项元素。[详细]在提倡终身学习的今天，“活到老，学到老”已经成为一种习惯，而“干到老，学到老”更会成为一种趋势，“培训”终究会成为HR工作中不可或缺的一个模块。“育人”并不是件轻松活儿，今后会面临的困境还有很多。但请HR留有希望，在这儿套用一句俗话：道路是曲折的，但前途是光明的！困惑一：