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1、72企业经济《财经科学》2005/6总213期家族企业中的歧视现象———作为非正式治理机制的歧视12王明琳 周生春[内容摘要]歧视现象普遍存在于家族企业,本文认为,歧视是家族企业在正式治理机制弱化情况下实施的一种非正式治理机制。家族企业扩张和管理的复杂化,要求雇佣高能力的外部代理人开展专业化分工,但是,现有的正式治理机制难以抑制外部代理人的寻租行为,过高的代理成本阻碍了分工的深入。业主会利用家族代理人和外部代理人共享的“准私人信息”,以及代理人之间信息租金的不同分布,根据血亲关系和私人关系在不同代理人之间实施歧视,通过给与家族代理人优厚待遇,达到抽取外部代理人的信息租金
2、,降低代理成本的目的。[关键词]歧视;非正式治理机制;专业化分工;信息租金 作者简介:王明琳,男,浙江大学经济学院,杭州310027周生春,男,浙江大学经济学院教授,杭州310027 尽管歧视现象广泛存在于各类组织当中,但在家族企业中尤为突出,可以说是其典型特征之一。对一个处在竞争性市场中的企业而言,只有高效率配置内部人力资源,并持续获取外部人力资源,才能确保企业获得必要竞争优势生存下去。而歧视和员工激励的“一致性原则”严重背离,因人而异的标准使员工内部产生分化,这不仅挫伤了内部受歧视者的积极性,也阻碍了企业汲取外部人力资源。那么,为何歧视得以在家族企业中普遍地存在
3、?一、家族企业的专业化分工和外部代理人的信息租金现代企业的成长不单单是规模扩张,更一般地表现为内部专业化分工的深入,能持续裂变出新的部门和岗位。建立在专门知识和技能基础上的分工可以带来“合作剩余”,它是要素所有者凭借集体协作获得的超过各自单个活动收益的总和,不仅包括一般的企业剩余,还包[1]括全部的要素准租金,由“协作力”和“集体力”产生的效益。这种随着规模扩张而不断深入的专业化分工,作用于家族企业整个发展过程。在初创期,企业基本上没有什么分工,业主往往集经理、会计、营销员于一身,属于典型的个体企业;随后,家族成员往往最早进入企业,此时的分工没有多少专业性要求,更多建立
4、在经验、热责任编辑:张友树 收稿日期:200519123《财经科学》2005/6总213期企业经济73情和默契基础上,企业“草根”气息浓厚。随着规模进一步扩大,引入具备专门知识的外部代理人成为迫切要求。这客观上要求家族代理人退出企业,把营销、技术、财务等岗位让给外部代理人。因为专业化分工越细化,对人力资源专用性的要求越高,具有专门知识的外部代理人创造出的合作剩余也更多,而家族代理人由于自身能力欠缺或缺乏专业化培训,已无法适应专业化的要求,如果继续任用家族代理人,机会成本无疑是巨大的。Berle和Means(1932)很早就认为,随着专业化分工和职业经理人的引入,最终会导
5、致家族企业的所有权和[2]经营权相分离,成为职业经理人控制的现代企业。但是,浙江等地的大多数上规模家族企业中,专业化分工进程并没有导致家族代理人如数退出企业,业主在启用外部代理人的同时,仍然留任了一定比例的家族代理人,形成一种混合分工模式,尽管这种模式降低了分工带来的合作剩余,但仍然成为绝大多数企业的选择①。原因在于合作剩余的数额取决于分工收益与分工成本的对比,过高的分工成本会阻碍专业化的深入。Becker和Murphy(1992)指出,决定最优分工的关键因素是将专业化劳动者组织起来的协调成本,具体包括四个方面:(1)委托人和代理人之间的冲突,如代理人的偷懒;(2)分工
6、的互补性使得可以通过阻碍别人来获得租金;(3)信息误导、不同任务和功能的配[3]合不当导致生产中断;(4)信任及法律的稳定、有效性。如果用于分析企业内的分工,除去客观的技术层面的因素之外,协调成本主要来自委托、代理双方存在的信息不对称和外部法律、信任的弱化,代理人可以隐藏私人信息来获取租金,以损害委托人的利益为代价增加自身效用。当专业化分工在业主和外部代理人之间展开时,后者过高的信息租金往往使专业化合作难以持续。分工使得外部代理人掌握关于企业运营的各种机密信息,由于存在各种信息不对称,这些信息在不同程度上成为外部代理人的私人信息,利用这些私人信息进行寻租,轻则表现为“搭
7、便车”、“吃回扣”、过度在职消费,重则转移资产,或者一旦获取核心专利技术、营销网络等核心信息后“跳槽”,甚至自立门户,产生代理人的所谓“背叛”问题,典型的如“黄河事件”、“创维事件”等。外部代理人层出不穷的寻租行为导致业主对其严重不信任,在引进外部代理人上慎之又慎。造成上述状况的原因之一是缺少“职业化”的外部代理人,市场上存在大量进入机会,代理人总是处在一个自己作为创业者还是经理人的相机选择之中。但根本原因是企业治理机制的弱化,按照机制设计或所利用的资源来源标准,公司治理机制可以分为内部和外部控制系统:前者指机制的实施在企业可以控制的资源
