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1、·2009年第8期·企业活力ENTERPRISEVITALITY87组织吸引力理论及其在人力资源管理中的应用□杨智勤(暨南大学管理学院,广州510632)[摘要]本文在国内外现有关于最佳工作场所、雇主品牌等研究的基础上提出了组织吸引力的概念:组织(企业、工作场所)所具有的,吸引外部人才,保持并激励内部人才的综合能力,包括组织吸引力预期和组织吸引力感知两部分。组织吸引力的本质是企业满足员工各种需求的现实能力、可能性估计和期望的实现程度。文章进一步阐述了组织吸引力评价的相对性、动态性等特征,以及其影响员工行为的过程。通过对相关研究成果的综合,文章归纳出了组织吸
2、引力七个层面的内容要素,阐述了组织吸引力理论在人力资源管理中的几个重要应用。[关键词]最佳工作场所;雇主品牌;雇主吸引力;组织吸引力;人力资源管理[中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1003-4919(2009)08-0087-04对工作场所的整体描述和评价。英国伦敦商学院的Amber一、研究回顾与问题的提出和Barrow首先提出了雇主品牌的概念:由雇用行为提供的,并与雇主联系在一起的,心理、经济和功能三种利益的组[4]合。在2005年,Barrow与Mosley把雇主品牌的内容要素人才作为企业内部的一种独特资源,越来越受到重视。划分成了新的
3、三项内容:一是功能利益(包括了经济利益);麦肯锡公司一项为期一年的研究表明,人才将是企业未来最[1]二是情感利益,如在组织内工作体验与工作关系中结成的情为重要、最为短缺的资源。对于企业间人才竞争与人才感联系、心理契约,完成工作任务的自我心理满足、被同事品流动问题,一些学者是从组织整体的角度来进行研究的,形评的良好程度,对他们所代表企业的品质、目标和价值的崇成了一些对工作场所、企业形象、企业吸引力进行整体分析、信等;三是更高层次的利益,如对组织成员身份或对工作的比较与评价的理论体系。美国《财富》1984年就开始评选[5]自信、个人自由、健康与幸福、清新愉悦的
4、心情等。“最适宜工作的100家企业”,作为其评选负责人之一的Le2vering教授对“最佳工作场所”的定义是:在这个工作场所许多学者是从求职者选择雇主的角度研究雇主品牌相中,你信任那些你为之服务的人,为自己所从事的工作感到关问题的。Berthon等把“潜在员工所看到的、为某特定组织自豪,喜欢那些和你共事的人[2]。对“最佳工作场所”的评工作的预期利益”定义为雇主吸引力,并通过实证研究提出价主要基于三个方面:1.员工与上司、管理层之间共事的信了雇主吸引力的5个维度:1.兴趣价值,包括令人兴奋的工用,又分为可靠性(Credibility)、尊重(Respect
5、)和公正(Fair2作环境和新颖的工作实践;2.社会价值,包括愉快的工作环ness);2.员工在工作中对自我能力、价值和身份的自信;3.境、融洽的同事关系和团队氛围;3.经济价值,包括工资、总同事之间交往、共事的乐趣[3]。体薪酬、工作安全性和晋升机会;4.发展价值,包括被认可、受国外理论发展及相关实践活动的影响,国内近两年也自我价值和自我信心、职业发展等;5.应用价值,包括运用所[6]有学者开始关注雇主品牌问题;同时,一些管理咨询公司、新学知识、传授他人等。殷志平在此基础上对初次求职者闻媒体也在国内组织了许多关于“最佳雇主”、“卓越雇主”和再次求职者进行
6、了探索性的比较分析,提出初次求职者和等的各类评选活动。雇主品牌(EmployerBrand/Branding)理再次求职者的雇主吸引力都有5个维度,但各维度的顺序论是随着服务营销、内部营销(把员工视为企业的内部顾(即重要性)及内容都有不同,提出不同文化背景、不同的求[7]客)、品牌理论与人力资源管理实践的结合而形成的。从内职群体对应的雇主吸引力维度存在一定的差异。Lievens在关系来说,雇主是工作场所的形象化代表,雇主品牌就是用企业吸引力(Company’sAttractivenessasanEmployer)的[收稿日期]2009-06-07[作者简介
7、]杨智勤(1969—),男,暨南大学管理学院,企业管理博士生,研究方向:管理科学与运作管理。EnterpriseVitality88企业活力-管理理论概念研究了应届毕业生(大部分有过假期短工经历)和有工望———再感知的认知循环过程。(3)相对性,对组织吸引力作经验的应聘者看待银行业公司吸引力特性(Characteristic)的感知和评价在个体需求、个体特征不同的员工间存在差[8]的差异,从而在应聘者角度验证了组织成员和外部人对异。(4)动态性,对组织吸引力的感知和评价会随着同一员组织形象有不同看法(Duttonetal.,1994)的观点。工个体(职业)
8、发展阶段或需求的变化而变化。(5)吸引方对于企业经营目标来说,依靠
