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1、裁员的法律适用与风险控制中国大律师6月2日消息:从5月18日开始的裁员风波,把酷六推上了舆论的风口浪尖。酷六在裁员时,应当按照《劳动合同法》的规定,比照自己是否符合《劳动合同法》关于裁员的条件,如果达到了裁员的条件,则必须要走裁员程序,否则即是对员工权利的损失,员工有权要求赔偿。现将裁员的法律规定及法律风险控制做一概要分析,希望对要裁员的或者被裁员的员工有所启发和帮助。裁员的法律适用与风险控制1、裁员条件及风险控制按照《劳动合同法》第四十一条规定,用人单位裁员需具备法定条件。裁员条件举证责任由用人单位承担,用人单位必须有充分证据举证证明达到法律所规定的可以裁员的条件方可裁员,不能举证的将
2、会被认定为违法裁员。用人单位裁员需具备的条件如下:用人单位依照破产法规定进行重整的。实践中用人单位依照破产法规定进行重整的裁员条件举证相对容易,提供人民法院出具的关于重整的裁定书即可,无法院出具的重整的裁定,不能以此为由裁员。用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是用人单位裁员的主要理由,适用此条件时用人单位必须举证证明生产经营发生了困难,且是严重的困难,这需要对相关财务状况进行举证,实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员,实际上生产经营并没有受到影响,这就会让裁员行为陷入违法解雇的风险中。转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的。
3、用人单位需注意适用该条件时发生转产、重大技术革新或者经营方式调整并不能立即裁员,而是先要与劳动者变更劳动合同,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的方可裁员。如果未经变更劳动合同即裁员,也属于违法解除合同,需承担违法解除合同的法律责任。其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。注意这里是“客观经济情况发生重大变化”,不是劳动合同法第四十条第三项的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”,“客观经济情况”一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,
4、如迁移、兼并、分立、合资等。2、裁员程序及风险控制《劳动合同法》第四十一条规定,“有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员”,该条款规定了裁员的人数要求及程序要求:(1)人数要求:裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。实践中用人单位的风险在于裁减人员未达到二十人或者人数少的未达到职工总数百分之十也启动裁员程序。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准,不能启动裁员程序成批解除劳动合同,只
5、能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同,否则裁员行为违法,应当承担违法解雇的法律风险。建议用人单位以协商解除方式操作更容易避免风险。(2)提前说明:用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,注意既可以向工会说明情况,也可以向全体职工说明情况,用人单位可以选择。用人单位在操作过程中需注意“全体职工”不能用“职工代表”代替,另外应当保留提前通知工会或者全体职工的书面证据,未提前通知或不能举证证明的均会导致违法裁员风险。并需提出裁减人员方案,内容包括:被裁减人员名单,裁减时间及实施步骤,符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员
6、经济补偿办法;并听取劳动行政部门的意见。(3)报告程序:裁减人员方案需向劳动行政部门报告,注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员,只要履行报告程序就行了。用人单位应当保留劳动行政部门签收的相关证据。(4)裁员:由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,出具裁减人员证明书。3、裁员应当优先留用的人员按照劳动合同法的规定,裁减人员时,应当优先留用下列人员:1与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;2与本单位订立无固定期限劳动合同的;3家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。另外,用人单位裁减人员后,在六个
7、月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。注意:《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第19条规定,因经济性裁员而被用人单位裁减的职工,在六个月内又被原单位重新录用的,对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。如果用人单位裁员不注意法律要求优先留用的人员范围,将较长期限合同及无固定期限合同员工裁掉而保留较短期合同员工,也会涉嫌违法裁员。4、裁员禁止与用人单位的法律风险所谓的裁
