探析中小企业核心员工薪酬管理.pdf

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1、探析中小企业核心员工薪酬管理摘要：核心员工是中小的关键人力资源，为核心员工制定合理的薪酬制度是稳定核心员工队伍的有力措施。中小应当在充分认识核心员工特征的基础上，有针对性地完善核心员工的薪酬管理，以提高经营的稳健性和持续性。关键词：中小核心员工薪酬管理市场经济条件下，中小内控制关键能力的核心员工成为提升竞争力的重要因素。为核心员工制定合理的薪酬，能够有效保留核心人力资源，充分发挥其在中的积极性和创造性，提高运营的稳健性和持续性。一、中小核心员工的内涵及特征中小核心员工是掌握关键技术、精通核心业务、控制重

2、要资源、具有特殊经营才能的员工，是价值创造的主要力量。他们拥有构成核心竞争力源泉的关键技能，在重要岗位上任职，包括高级管理人员、高级技术人员、高级技术工人、开创性的市场营销和公司理财专家等。他们或经过较长的教育和培训，或有长期的从业经历和阅历，比一般员工有更为丰富的经验和杰出的经营管理才能，对的发展具有重要影响。中小核心员工具有如下特征:1.控制关键知识和技能。市场经济时代，员工已成为中小最重要的生产要素,核心员工更是经营管理的灵魂，是核心竞争力的主要来源。核心员工的价值根植于自身的独特能力。他们是产品

3、和服务的关键技术的主要掌握和控制者。这种能力难以复制和扩散，能为带来超额价值。2.可替代性差。对于普通岗位员工,可以根据人力资源需求变化及时增聘或减雇人员。核心员工掌握着核心技术、知识和客户关系等运营所需的关键资源，他们在人才市场上极为稀缺,竞争对手会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才,增强自身的核心竞争力。核心员工一旦离职，在短期内无法及时雇用到合适人员来替代，业务流程运作能力受到消弱，往往使得元气大伤。3.再受雇能力强。由于核心员工极为稀缺，核心员工具有很强的再受雇能力。近年来，面向中小的人力资源

4、总体上供大于求，但对于那些掌握了核心技术、具有突出能力的核心人才却供不应求。花费大量时间与经历培养出来的关键岗位员工，成为竞争对手竞相争夺的对象。核心员工在中小内为数不多,却是价值的主要源泉。核心员工的流失是最大的损失,也是最可怕的损失。4.具有强烈的自我实现欲望。通过长期的学习和体验，核心员工具有很高的人力资本价值。同时，在人力资源市场配置机制日趋优化的条件下，其人力资本具有很强的价值增殖能力，在组织地位和个人价值实现上普遍具有较高的自我期望，比普通员工具有更加强烈的成就动机。核心员工一方面期望借助于

5、特定岗位，以自己的杰出才能为创造超额价值，藉此获得身心的全面超越；另一方面也期望能够投桃报李，给与合理的回报，从而得到和社会普遍的尊重。5.秉持无边界职业发展观。随着社会价值观的变迁、劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽，核心员工逐步从传统上对的忠诚转移到对自己专业的忠诚，不再局限于内部寻求职业发展，普遍秉持无边界职业发展观。对他们来说，只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人在专业领域取得的进步，以及个人价值的最大化实现，如何最大化延长核心员工在的服务期成为中小管理的一个重要课题。二、中小核心员工薪酬

6、管理的主要问题1.忽视核心员工薪酬的战略价值。中小对核心员工薪酬的战略价值普遍缺乏清醒认识。中小经营范围相对狭窄，业务内容相对简单，流程较短，少数核心岗位起着关键性作用。这些核心岗位对员工的从业技能和水平要求很高，生存的压力主要系于核心岗位员工，发展的动力也主要来源于核心员工。中小的特点决定了内就业环境对人力资源的吸引力不高。对外部人力资源而言，中小经营风险高，职位稳定性差，职位发展空间有限，求职的吸引力不大。对内部人力资源而言，盈利能力起伏不定，薪酬定期支付的风险较高，导致核心员工离职率较高。核心人才

7、的短缺使得中小业务流程的稳定性较差，削弱了产品和服务的市场竞争力，客户满意度下降，影响了运营的稳健性和持续性。因此，核心员工对中小的安全运营具有很高的战略价值，制定行之有效的核心员工薪酬策略具有十分突出的战略作用。2.薪酬管理与人力资源管理其他职能不匹配。中小人力资源管理水平整体不高，薪酬管理环节与人力资源管理的其他职能存在脱节现象，限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力资源管理的其他职能提供支撑，要求在业绩考核、职业规划、培训与开发和薪酬设计之间建立联动机制，要在工作分析的基础上，不断优化核心岗

8、位的工作设计，增加工作的挑战性和趣味性，对核心员工适度授权，适时进行岗位评估，在货币性报酬上准确反映岗位价值。合理的薪酬制度尤其需要构建有效的业绩评估机制。薪酬设计的基本原则之一是薪酬要充分反映员工的业绩。要体现这个原则，必须建设科学的业绩评估制度，将绩效考核结果与薪酬管理紧密挂钩。许多中小认识到核心员工薪酬管理的重要性，但是没有成熟的核心员工业绩考核制度，导致核心员工与核心员工间、核心员工与普通员工间薪酬差距不合理，核心员工的薪酬满意度较