打造高绩效团队读后感.pdf

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1、读后感的表达方式灵活多样,基本属于议论范畴,但写法不同于一般,因为它必须是在读后的基础上发感想。下面是给大家介绍的打造高绩效团队读后感,欢迎阅读。打造高绩效团队读后感一《打造高绩效团队》的作者是蜚声国内外的华人实战型培训专家余世维博士。拿到书籍的那天,翻看扉页的时候,对其中这样一些话深有感触,如何去打造一个团队?怎样处理团队中的冲突?又该如何沟通进行团队沟通与激励?设想无论是企业还是事业单位,拥有凝聚力的合作团队,工作起来是何等的舒心和畅快!利用工作之余,断断续续看完此书,直觉受益匪浅。从文中得知,在日本,人们普遍认为遇到事情就到主管的房间去请示是一种无能的表

2、现,这表示自己没有能力。日本的主管娿看不起这样的员工。而在我国,情况就不一样了,下属们太喜欢敲门了,事无巨细地请示。做主管的喜欢人家请示,表示自己有权力,而下属们也逐渐形成了依赖心理,不断地请示。因此打造高绩效的团队第一切忌不要让下属随便敲你的门,不要让他们带着问题来敲门,一个让他们先养成自己思考的习惯,如果他自己先思考了,并且真的没有解决办法,这时候他才能敲门进来。读到这里我想,作为高绩效团队的领导一定要有这样的指导思想1、强力要求下属与下属之间先自行解决问题,不要动辄请示。不要下属敲你的门。2、再要他们在你的面前协调讨论,你注意他们不够团结的地方。3、对各

3、个部门之间配合不力、支援不积极的事例应该议处。开大会处理,把问题摆到桌面上来。4、积压公文的弊病非得解决不可。高绩效团队的运作流程如下1、总负责人应公开宣示各部门负责人的权力并鼎力支持。要求相关部门给其开绿灯。2、各部门负责人应主动链接各相关部门,紧盯他们承诺的事,并指出最后期限。3、各部门负责人要快速回报过程中的重要事故、重要变动、重要瓶颈。4、各部门负责人应将全盘意见做成一览表,并指出其中相克的地方,且提出最妥善的对应之道。5、比尔盖茨的时间观念能站着讲的事情就不要坐着讲;能在办公桌旁边处理的事情就不要进会议室;能用便条纸代替的就不要再签署文件。我的所得团

4、队不同于群体。群体可能只是一群乌合之众,并不具备高度的战斗能力,而团队则要满足自主性、思考性、合作性3个条件才成。英国说得好,“一个人做生意,两个人开银行,三个人搞殖民地”,这就是团队的效果。在团队建设中,要注意团队中不同部门的水平沟通,组建变动型的团队,切忌形成停顿型组织,尽量避免一切都要靠领导开会协调的习惯。总负责人应该从监督型的领导向参与型、团队型的领导过渡,迈向自己的工作目标,除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件以外尽量什么都不做,这样可以充分地不断发挥员工的自主性、思考性和合作性,使整个团队更具有很强的战斗力。打造高绩效团队读后感二学习余世维

5、博士《打造高绩效团队》后,对此感悟颇深。打造高绩效团队,首先要懂得何为“团队”,“团队”即每个员工都能自主自发的思考﹑行动,并积极与他人合作。团队要具备三个条件,即自主性,思考性,协作性。一个团队要做到高绩效,首先这个团队的员工要具备自主性,做到心中有团队。高绩效团队强调一种主动精神,没有人要求和胁迫。心中有团队的人是不分年龄大小,资质深浅的。雷锋曾说过一句话“一滴水只有放在大海里才不会干涸,一个人只有和团队融合在一起才能更有力量”。团队里的每个人要有自动自发的精神,团队要想方设法调动起职工的积极性,变“要我做”为“我要做”,那样对同一项工作就会有截然不同的两

6、种结果。如果每名员工都能把自己份内的工作看成是自己的事情,每个人对待工作都追求一个最好的效果,那么就没有完成不好的工作,就没有解决不了的问题,也就没有那么多随处可见的浪费与破坏。团队的自主性也体现在上下级之间的主动反馈、主动沟通、主动关切。如果大家都能做到这一点,工作就不会有盲区、疏忽,就不会有沟通不了的问题,更不会有那么多需要上级主管来出面解决的矛盾。俗话说三个臭皮匠,抵上一个诸葛亮,一个人的能力、精力是有限的,而大家共同的智慧则是无可估量的,主动反馈、互相沟通可以避免延误解决问题的最佳时机,以免对企业造成不必要的经济损失。其次做为一个团队要有思考性。其表现

7、在让每名员工都用心地去发现工作中的不足之处,反思自身及本部门的工作还存在着什么问题,任何问题都没有标准答案,部门领导的答案也不一定是最佳的答案,这时就要集思广益,从中选出大家公认的方案,只有这样才能挖掘、发挥团队的潜能。在团队中,除每个成员要积极主动地工作外,还要善于思考,其表现在让每名员工都用心地去发现工作中的不足之处,反思自身及本部门的工作还存在着什么问题,要用自己的思维、经验和知识对感官上的事物进行深层次的考虑,以此来对现有的问题进行改进和创新。任何问题都没有标准答案,部门领导的答案也不一定是最佳的答案,如果只凭领导冥思苦想,其他成员不能用自己的思维方式

8、来判别,那工作完成起来就没有创新,慢慢

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