人力资源考试.pdf

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1、培训与开发第三章培训管理第一节（一）单选题）是现代培训活动的首要环节。（B、培训需求分析A、培训方法选择D、培训计划设计C、培训效果评估）具有很强的指导性，是确定培训目标、计划的前提。（D、培训规划C、培训计划B、培训评估A、培训需求分析）层次分析（企业的培训需求是各个方面原因引起的，确定培训需求分析，有三个层次决定，要考虑各种各样可能改变组织优先权的因素，如引进先进新技术，出现临时的紧急任务等。、企业层次D、战略层次C、个人层次B、组织层次A）不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析，即（层次的分析。、在职D、需求C、组织B、战略A并确定培训是否是

2、解决问题的最环境等因素，准确找出企业存在的问题，分析企业的目标、资源、）层次的分析。佳途径，这是（、在职D、需求C、组织B、战略A）方法。对于新员工的培训，特别是从事低层次工作的新员工的培训需求分析，通常使用（、问卷调查法D、团队分析法C、任务分析法B、绩效分析法A）方法。在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原则产生的培训需求，通常使用（、任务分析法B、绩效分析法A、问卷调查法D、团队分析法C）可为培训部门提供培训的需求分析结果是确定培训目标，设计培训课程计划的依据和前提，（有关情况，评估结论及建议。D、需求计划C、培训需求报告B、需求分析报告A、培训需求调查在这一程度上培训方和受训

3、方对个问题的探讨需要较长的时间，下面的陈述是对哪种方法的表述：）可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量时间；此方法对培训者的沟通要求很高。（、面谈法D、观察法C、重点团队分析法B、工作任务分析法A。）在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息，这是（、重点团队分析法D、观察法C、问卷法B、面谈法A（）方法，可以发挥头脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。、调查问卷法D、重点团队分析法C、观察法B、工作任务分析法A一般为这样的重点小组人员不宜太多，重点团队分析法是培训需求分析信息收集的主要手段之一，）（名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。1-2。其

4、中C人6－4、B人4－2、A人12－8、D人8－6、）组名员工，如果使用重点团队分析法，可将其编为（50现有10、8D、6C、4B、A）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质（差距，结论可信度高。、面谈法A、重点团队分析法D、工作任务分析法C、观察法B）获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。通过（、工作盘点法C、集体访问法B、问卷调查法A、绩效分析法D）专业技术性较强的员工一般不采用（、档案法D、面谈法C、观察法B、问卷法A（）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的

5、了解。、记录法D、访问法C、观察法B、问卷法A。）适合于生产作业和服务性工作人员的培训需求收集方法，是（A、工作任务分析法D、问卷法C、工作盘点法B、观察法。）受观察者主观偏见影响的培训需求收集方法，是（、工作盘点法B、观察法A、工作任务分析法D、问卷法C。）在培训需求收集方法中，结论可信度高的方法是（D、问卷法C、工作盘点法B、观察法A、工作任务分析法）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。（、循环评估模型B、全面性任务分析模型A、前瞻性培训需求分析模型D、绩效差距分析模型C以下不属于循环评估模型分析层次的是（。）、个人层面D、作业层面C、组织层面B、战略层面A）分析方法。绩效差距分

6、析模型是一种（、全面D、分步C、重点B、层次A）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质”的基本（原则。B、培训方式A、培训内容D、培训需求模型C、培训计划在拟定阶段，必然会涉及到在培训实施中将发生的事情，包括学员、讲师的选择、培训时间、培训）等。（场地安排、培训经费、C、培训评估方法B、培训档案A、培训学院D、培训顾问。）以下不属于培训后考评方式的是（、观察D、操作C、面试B、笔试A就需要一种机制来说明培训与什么有关或与什不包括什么，要想判断某一个培训规划应包括什么，。）么无关，这种机制就是（、工作说明B、任务分析、陈述时机C、制定策略一个完善的培训计

7、划）负责组织安排企业内部的培训过程，确定培训师和教材或联系外派培训工作。（、生产部门D、后勤部门C、培训部门B、管理者A（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。、课程评价D、课程实施C、课程安排B、课程规划A）是影响培训效果的关键因素。（A、教学内容的熟悉程度B、教学工具的使用、教师的实践经验D、教师的授课技巧C）更需要学员的参与。（、对学习进行回顾和评估B、知识或技能的传授A、前期准备工作D、培训实施阶段C）。下面不是培训后的措施是（、向讲