让企业相信你是人才.docx

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1、让企业相信你是人才春节刚过，又是求职高峰期。很多企业开始在这时候“招兵买马”，更多求职者在寻找“婆家”。据了解，这段时间进入招聘会现场的企业和求职者比平日明显增多，每一个招聘企业都“慕才而来”，而求职者也个个期待能够遇上赏识自己的“伯乐”，就业机会的增加和选择对象的增大，看起来形势一片大好。然而，几场招聘会下来，不少人事经理抱怨：“现在招个人真难；应聘者那么多，一不留神就挑花了眼。”也有不少求职者感慨：“唉，找个工作真难！简历投了一大堆，还是找不到合适的工作。”面对一份份精美的简历和一个个求职者，人事经理无从确认谁是最好的人才；许多求职者由于得不到用人单位

2、的赏识也觉得“怀才不遇”，招聘双方一时之间陷入了尴尬局面，问题的焦点集中在了谁是真正的人才身上。然而，到底什么样的人才算是人才？人才的衡量标准是什么？职位？薪酬？学历？求职者究竟要凭什么才能让人家相信你是人才？企业：人才是能为企业创造最大利润的人人才是做好一切事情的第一要素。再好的产品、再好的市场、再好的计划，如果没有合适的员工去开发、去管理、去实施，全都只是纸上谈兵。成功企业的一个重要因素就是招贤纳士，重用有才能的人。通用公司一位总裁曾经说过：“只要我的员工还在，即使我的全部财产在一夜之间毁于一旦，我仍能再建一个通用。”可见，人才对于一个企业发展的重要作

3、用。那么，什么是人才呢？广州佰泰信息技术有限公司总经理朱殷对这一问题有自己的看法。他认为，现在的求职者往往都认为自己是人才，由于自认为是人才，所1/6以当别人并没有把他当作人才，没有重用他的时候，他就会觉得自己“怀才不遇”，然而，事实上，对每一个企业而言，招聘员工的唯一目的就是追求公司业绩最大化、利润最大化，他们对人才的定义就是“能为我所用者，能给我创造利润者”，如果你不能为他们带来利润，即使你有再高的学历、再渊博的知识、再丰富的经验，他们也不会录用你，也不认同你这样的人才。他认为，判断一个人是不是人才不能仅仅依靠职位、薪酬和学历这几个标准，一个人是不是人

4、才，最重要的是要把他放在什么位置上来认识和使用。现在所有的企业都在说“企业的竞争是人才的竞争”，而这句话的实质是，所有的资本所有者们都指望通过引进人才，给他们带来丰厚的利润，从这个意义上说，企业的人才问题，本质上就是一个利润问题。没有人会为了摆谱或者显示自己有多么爱才，而去养一批人才的。他表示，在这一情况下，面对企业为了利润而引进人才，“人才”自己得清楚自己有多大的份量，能够为企业创造多大的利润，而引进人才的企业也应该早把这个问题想好了，省得到时候落下一个不重视人才、留不住人才的恶名。美国友邦保险有限公司广州分公司总经理黄宝亨认为，人头并不就是人才。一个人

5、职位高不能说明他就是人才，人才是那些能够把事情做好、能够在自己的岗位上做出成绩、能够直接或间接给企业创造利润的人。企业招聘员工，并不是招最优秀的，而是招最合适的，有些人，他在这个地方可以做得很好，但在另外一个地方却未必能做得好，所以，人才要在一个具体的情况下来衡量，不能因为他以往的职位、薪酬或者学历有多高而判定他是人才。这段时间，要求重视人力资本的概念被炒得热火朝天，人人都讲“以人为本”，但目前企业识别人才，主要还是看简历、看学历、看面试情况。学历仅能说明一个人具有某一学习经历，或者说具有某一专业系统知识的可能性，但具体岗位对人才都有特定的素质要求，如有的

6、重视研究能力，有的重视公关能力，还有的重视组织能力，而这些都是学历无法反映的，这就要求要具体问题具体对待。他认为，什么是人才？对企业而言，人才就是那些企业不愿意失去的、有2/6突出贡献的、能圆满完成任务的人，只要他能为企业创造价值、能够促进企业的发展，他就是人才。而不是笼统地说具有知识（包括学历）、经验、技能、能力、创造性就是人才。HR：人才需要伯乐的挖掘西门子（广州）传输系统有限公司人力资源总监翟皖蓉认为，一方面，市场上有很多人才，就像地下埋藏着大量的煤矿一样，需要好的地质学家把他们挖掘出来；另一方面，“是金子就总会发光”，只要自己有能够带来价值的的竞争

7、力（专业、专长等），社会就会提供给他发挥专长的的大舞台。只要自身具备能量（才干）、并能够懂得如何将自身的能量（才干）转化成“热量”的人，就都是人才。当然，这种贡献价值必须符合社会需求，那么贡献价值越大的人才越是不可多得的人才。对于人才的衡量标准问题，她认为人才是通过他/她所能带来的价值和贡献大小来判定或衡量的，就像她们评定一个项目时，会用投入产出表来进行分析与决策一样，但职位、薪酬、经验不是判断人才的绝对标准，只能说在大多数情况下，职位高、薪酬高、经验丰富能够相对反映出一个人的价值，因为大多数公司的薪酬支付是理性的和市场化的，所以，在某种程度上，职位高与薪

8、酬高是个人的市场价值的显性表现，但常言道，“千里马常有，伯乐不常有