绩效指标量化教程文件.ppt

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1、绩效指标量化知识为什么要量化？1、为了实现考核公平、公正，考核要反映被考核人的真实绩效。2、为了核算考核得分，为考核应用做基础。3、量化指标找出差距，为绩效提升做数据准备。4、………………绩效指标量化4321法4个标尺：数量、质量、成本、时间3个步骤：量化、细化、流程化2个答案：结果和行动1个原则：SMART原则绩效指标量化方法4个标尺：数量、质量、成本、时间衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率等；质量类标准：准

2、确性、满意度、通过率、达标率、创新性等；成本类标准：成本节约率、投资回报率、费用控制率等；时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期等。绩效指标量化方法对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。4个标尺3个步骤：量化、细化、流程化能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。3个步骤（1）能量化的尽量量化：能量化的尽量量化：首先要检查职能

3、部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量；制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了。3个步骤维度目标转化描述考核依据数量1、每月召开质量协调会议一次2、每周都要对重点部门进行质量巡检X次会议记录巡检记录质量1、产品质量达标率要在X%以上2、质量管理体系年审复核通过客户评议年审记录时

4、间1、出现的任何质量问题，都必须在X天内解决2、每月X号上交本月质量分析报告，报告符合要求质量记录分析报告成本质量造成的损失必须控制在X元之内财务统计例1、提高质量水平（2）不能量化的尽量细化：作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。此类典型职位包括办公室主任、行政人员、内勤等。碰到这种情况，我们可以采取目标细化的方式：首先对该职位工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行量化。这样，经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作。如办公室主任，经过梳理其关键职责有以下几条，然后就可以用相应

5、指标衡量了。3个步骤岗位职责考核指标考核标准文件起草文件的通过率领导交办的文件能够X次通过制度检查人员违规次数人员违规次数不多于X次公司会议组织及时性人员满意度会议能够准时举行参与人员满意度达到X%后勤服务人员满意度各部门满意度达到X%例2：办公室主要工作不能细化的尽量流程化：职能部门有很多岗位，工作比较单一，往往一项工作做到底，这种工作用量化、细化好象都无法准确衡量其价值，如会计、培训专员、监察员等。针对这种工作，可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分类，从中寻找出可以考核的指标。如打字员工作流程：接稿——打字——排版——交稿，针对每个流程，我们都可以从多个维度来衡量，对

6、评价标准我们还可以列出相应等级。如果考核的话，就由其主管按照这些标准征询其服务客户意见进行打分评估。3个步骤流程指标标准接稿客户满意度对人员要求能及时答复，无不礼貌举止打字文稿质量优秀：能纠正原文中的语法错误良好：能主动纠正原文中的错别字合格：文稿100%无错别字排版版面质量版面美观大方，令人赏心悦目版面设计一次完成，不需要客户反复修改交稿及时性总是能在客户要求的时间之前完成例3、打字员的评价标准：2个答案：结果和行动结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么？行动：完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行？2个答案企业职能部门人员，往往承担了很多比较含混的、又往往是老总们希

7、望大力加强的目标，如以人为本、创新求实、加大管理力度等等，这些目标由于没有清晰的表述，往往会使人员一头雾水，不知从何下手。对这样的指标，直接量化也存在一定难度，如果采取以上两个答案来分析，结果就比较清晰了。当然，针对具体情况，可以采取只分析结果，或者只分析行动的方式，寻求答案，或者两者一起分析，这主要是看企业的导向，是重行为还是重结果，还是两者并重。2个答案例4：“加大管理力度”“加大管理力度”，人员需要做什么？通常来说采取的动有很多，如可以加强沟通，确定主管与下属的沟通面谈数；可以加强培训，确定企业管