职位评估与薪酬管理课件.ppt

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1、职位评估与薪酬管理薪酬结构奖金提成（某快速发展公司的奖金案例）1、年终奖金：公司效益、部门效益（部门绩效与年度计划目标完成情况）和个人绩效挂钩，按以下框架另行制定实施办法。试用期的人员不享受年终奖金。级别在31—39级的为0—3个月职能等级工资*效益系数；40-44的专业职位为0－4个月职能等级工资*效益系数45－47专业骨干、中基层管理者奖金为0－6个月职能等级工资*效益系数48－50中高层及业务专家奖金为0—8个月职能等级工资*效益系数51级以上的为0—10个月职能等级工资*效益系数。中高层管理职位

2、和公司认定的关键职位，部分奖金采用现金、年薪制（总经理）、股权或期权的结合方式由公司相关文件另行规定奖金提成（某快速发展公司的奖金案例）2、特别贡献奖由总经理对有特别贡献的任职者追加的奖金额度，在正常评定的年终奖金的基础上，再增加2-8个月职能等级工资的奖金。特别对于作出突出贡献的研发人员，其总奖金额度可达到8-12个月或更多。3、奖金提成（某快速发展公司的奖金案例）3、股权分红：由公司董事会根据公司的年度效益及公司目标的完成情况，提取一定比例的利润分配给持有内部股的员工。4、期权收益：中高层管理职位和

3、公司认定的其他关键职位的任职者，在公司实施股权改革和上市计划的条件下，其收益的相当部分可能来源于期权收益，由公司相关文件另行规定。职能等级的确定确定职能等级工资的三个维度为：职位等级、工作绩效、工作态度及能力。职能等级工资制度，也被称作“能力主义工资制度”，但这里所指的能力是一种已发挥和表现出来的，已转化、正转化或即将转化为绩效的能力部份，工作态度也要最终体现在绩效上，所以职能等级工资也可以简化为二个维度，即职位等级和工作绩效。工资框架示意图实施工资档次员工的岗位级别决定了他/她的工资档次业绩评估员工的

4、业绩表现是根据一套评估标准进行评估的。目标工资业绩区根据对员工业绩评估结果确定员工的目标业绩区。实际工资业绩区员工目前的工资业绩区与目标业绩区进行比较。工资方案矩阵加薪方案的原则（如有）个人加薪部门主管提出加薪建议高层审核加薪提案批准后加薪各部门间的差异公司的加薪预算全面回报策略：时间规模创始期高速成长期成熟期生命周期：时间规模创始期高速成长期成熟期生命周期：时间规模创始期高速成长期成熟期生命周期：时间规模创始期高速成长期成熟期生命周期：岗位评估与薪酬管理