绩效管理第5章 绩效考核课件.ppt

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1、第五章绩效考核【学习目标】本章对绩效考核的技术进行了归纳总结，对传统的绩效考核方法和现代绩效考核方法分别进行了介绍，并对绩效考核过程中需要避免的问题进行了讲解。通过本章的学习，掌握各种绩效考核方法和各方法的优缺点及适用环境。【关键概念】绩效考核(PerformanceAppraisal)目标管理(ManagementByObjectives)关键绩效(KeyPerformance)360度考核(360DegreeAppraisal)平衡计分卡(BalancedScorecard)1绩效考核可以是一把尺子，它能测量员工的工作效度。绩效考核可能是一根绳子，它会束缚员工。2故事：考试某年

2、度的一次模拟考试，老师出了几道难题给学生做，学生甲做不出来，干脆交了白卷，学生乙做不出，也同样交了白卷，学生丙做不出，但为了不交白卷，还是在试题上胡写了一通。结果下来，甲0分，乙0分，丙呢？虽然一题未对，但碍其“劳动”，还是给了他10分。期终考试来到了，题目如模拟考试一样难，老师批阅试卷时发现，他那三名学生的试卷都写得密密麻麻。这个故事验证了管理学家德鲁克的一句明言：“错误的指导不易克服，因为它是强有力的因素所引起的。“考核如考试，我们应该怎么做？3你知道吗？美国有一家研究所进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。4绩效考核困

3、难所在：很难考核创意的价值；很难考核团队工作中的个人价值；往往忽略了不可抗力的因素；考核方法本身需要不断提高；主管害怕考核有负面影响；员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇；考核过程容易受到外界因素的干扰。5常用的绩效评价工具2008年4月66第一节传统的绩效考核方法7目标的重要性曾有人做过一个实验：组织三组人，让他们分别向着十公里以外的三个村子步行到达。第一组的人不知道村子的名字，也不知道路程有多远，只告诉他们跟着向导走就是。刚走了两、三公里就有人叫苦，走了一半时有人几乎愤怒了，他们抱怨为什么要走这么远，何时才能走到，有人甚至坐在路边不愿走了，越往后走他们的情绪越低。2008年4

4、月88目标的重要性第二组的人知道村庄的名字和路段，但路边没有里程碑，他们只能凭经验估计行程时间和距离。走到一半的时候大多数人就想知道他们已经走了多远，比较有经验的人说：“大概走了一半的路程。”于是大家又簇拥着向前走，当走到全程的四分之三时，大家情绪低落，觉得疲惫不堪，而路程似乎还很长，当有人说：“快到了！”大家又振作起来加快了步伐。2008年4月99目标的重要性第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一块里程碑，人们边走边看里程碑，每缩短一公里大家便有一小阵的快乐。行程中他们用歌声和笑声来消除疲劳，情绪一直很高涨，所以很快就到达了目的地。当人们的行动有明确的目标，

5、并且把自己的行动与目标不断加以对照，清楚地知道自己的进行速度和与目标相距的距离时，行动的动机就会得到维持和加强，人就会自觉地克服困难，努力达到目标。2008年4月1010目标管理（MBO）目标管理是一种管理发展的方法，用以改进经营方法，以提高经营绩效为目的。目标管理是应用行为科学原理，在组织内主管与部属之间采用会商的方式，共同研究商订工作方针与目标，订定成果评价标准，启发各级人员，以达到改进经营绩效的目的。2008年4月1111目标达成过程2008年4月12121.1目标管理特点2008年4月13131.2目标分解2008年4月14141.3目标制定符合的要求2008年4月15即应

6、在有效时间范围内，目标制定并执行；便于度量和评价，便于跟踪，将个人工作量与目标联系起来部门和个人目标与企业经营宗旨和目标保持一致目标即要具有挑战性，但通过努力能够实现，又不能低到令人失去兴趣目标管理需要有一个相互支持的目标网络，个人目标服从整体目标、短期目标服从长期目标、局部目标服从全局目标151.4目标管理理论基础⑴.成就动机理论由美国权威心理学家戴维·麦克利兰提出的。认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：2008年4月16因此，适当授权是管理成功的基本要素之一；亲和需要是寻求被别人接纳的一种愿望，希望彼此之间的沟通与理解，是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件；通过争取成

7、功的过程和结果，获得成就感。16⑵.人性假设理论人性假设理论包括X理论和Y理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈1957年在美国的《管理评论》上发表《企业的人性方面》一文提出的。2008年4月171.4目标管理理论基础——；——。目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。171.5目标管理实施系统2008年4月18目标准备目标反馈目标评价目标设置目标实施18⑴目标准备取得企业基本资料，包括企业发生、企业基础、生命周期、员工状况