企业人力资源管理师三级.pdf

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1、、10、p3【综合分析、多、单】企业组织设置的原则1.任务目标原则（组织设计大前提）2.分工协作原则3.1/521.应明确企业各级机构的职能2.将所管辖的业务内容一一列出3.将相似的工作综合归类4.将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门或者参谋机构2/5214、【方案设计】绘制组织结构图的基本方法【P12绘制案例**】3/5222、P17【多】工作说明书分类：岗位工作说明书•部门工作说明书•公司工作说明书23、P17【方案设计多】工作说明书的内容1.基本资料（岗位名称、岗位等级、编码、定员标准、直接上下级、和分析日期多）2.岗位职责

2、3.监督与岗位关系4.工作内容与要求5.工作权限6.劳动条件与环境4/5230、p26【多】巴克制的特点：5/521.根据科学的标准时间测定员工的工作效率2.发挥基层管理人员的主观能动性，弱化物质刺激3.有具体明确的职责范围和岗位责任，按岗位核定工作效率4.提出分析工作效率的分析报告，不断提高工作效率5.保证各部门人员配备的合理化，减少人力消耗。6/527/528/5259/5210/5265、p66【多】人力资源费用支出控制的作用1.保证员工切身利益，使企业顺利达成人工成本目标2.降低招聘、培训、劳动争议等费用的重要途径3.为防止滥用管理费用提供了保证。66、p66【多】人

3、力资源费用支出控制的原则1及时性原则2节约性原则3适应性原则4权责利相结合的原则67、P66【单】费用支出控制的程序1.制定控制标准2.人力资源费用支出控制的实施3.差异的处理第二章招聘与配置11/5212/522.【多】简历主体只分主管和客观两部分。侧重看客观【多】客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩共四部分主观：自我评价13/52①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段式提问⑦举例式提问14/5223、p92【多】应用心理测试法的基本要求*：①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。24、p

4、94【多】人员录用的主要策略***：①多重淘汰式②补偿式③结合式【**计算题p94】15/523、用人单位或部门对招聘工作的满意度16/524、新员工对所在岗位的满意度数中的最小值，例中λ=36.重复上述步骤，得出新的矩阵六7.求最优解。对n维矩阵，找出不同行、不同列的n个“0”，每个“0”的位置代表一队配置关系，具体步骤如下：（1）先找只含有一个“0”的行（或列）。将该行（或列）中的“0”打“√”（2）将带“√”的“0”所在列（或行）中的其余“0”打“×”（3）重复（1）步和（2）步至结束若所有行列均含有多个“0”则从“0”数目最少行或列中任选一个“0”打“√”41、员工置

5、最终结果：1.员工数目与任务数目不一致的情况2.求最大化问题17/52第三章培训与开发18/52p132【多】培训需求分析的技术模型***10、p139【多】制定培训完整培训方案三个基本要素***1.培训目标对受训者传达的意图受训者在培训后应该表现出的行为受训者经过培训应该表现出的成绩评估培训后产生业绩的标准2.组织对受训者的希望在培训结束后能够做什举在哪些特定的情况下表现出哪些行为受训者的业绩达到什举标准3.受训者如何将项目19/5218、P153【多】培训有效性评估的技术泰勒模式层次评估法目标导向模型法1.泰勒模式【多】缺点a没有对目标本身进行评估b、注重预期效果的评估、

6、忽略非预期目标的评估c重规结果评估，忽规过评估，不能得到及时的反馈d目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见（三个注重，三个忽视2.柯克帕特里克四层评估模式P15521/5222/52(2)注重目标的单一性和专业化=>重规目标的综合性和多样化4.培训或制度可以归结为四个原则(1)系统地学习经验(2)使用数量化的测量标准和基准反馈和改进(3)参与者的支持为进步的依据(4)促进各个主体的联系，实现资源共享24、培训课程设计的任务定位》目标》策略》模式》评价25、p176【简答】培训课程设计的要素***(1)培训课程目标(2)培训课程内容(3)培训课程模式(4培训课程策略(

7、5)培训课程评价(6)教材(7)学习者⑧执行者⑨时间⑩空间26、p176【多】培训课程的设计策略23/524193【多】行为调整和心理训练培训法（心理行为）(1)角色扮演法(2)拓展训练5.科技时代的培训方24/5225/5226/52（三）根据培训要求优选培训方法【简】27/52④检测，请不熟悉案例的人或经验丰富的人来审阅。⑤定稿，根据意见修改，最后定稿28/52第四章绩效管理29/5230/5231/5232/5232、p244行为导向型主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法33/