《年度培训计划制定与管理》讲义版(2天版)

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1、1、企业三大开发系统产品开发系统人才开发系统事业开发系统一、培训体系建设基本原理企业成长与员工成长一体化的培训体系人才培养与梯队建设的复制体系人力知本与人才制造的领导接班人体系人力资源层企业管理层企业领导层2、人才开发系统的三级投资管理模型1、培训的需求给培训管理者的压力培训意思越来越强培训需求越来越多培训费用越来越紧培训要求越来越高培训部门越来越忙培训课程越来越多培训时间越来越多培训广告越来越多培训讲师越来越多培训机构越来越多内部外部忙盲茫加班搜寻补习无　系　统　性　的　结　果培训部门财务体系物流体系质量体系生产体系采购体系人事体系营销体系品牌体系服务

2、体系网络体系2、培训部门在企业管理体系中的巨大落差１他们都有专业背景２他们都有专业体系３他们都有一个团队４他们都有培训需求那么她呢？领导把这么重要的工作交给了我一个人3、企业成长和个人成长与培训的不协调培训出人才都跑到　　　了竞争对手那里怎么办？效益好就培训，效益不好少培训效益没有都要裁人还培训什么？为了企业的效益培训就无法顾及到员工的个人职业发展如果为了员工的职业发展来培训就顾及不到企业的需求发展，怎么办？你们有培训吗？我成绩好加薪吗？我工作好能提升吗？业绩需要培训工人需要培训经理要求培训高管要求培训培训部门谁给我们培训质量需要培训态度需要培训成本需要

3、培训知识需要培训技能需要培训你今年一定要安排好他们培训！这些培训都非常重要！必需抓紧安排培训改变他们现状！！！要求要求要求4、谁最需要培训？三、世界名企培训经验介绍1、欧洲企业培训经验介绍：学员笔记：中国的教育与培训的路径义务教育职业培训企业培训学校社会企业德国整个教育是以职业教育为重点的结构体系，以不同的职业层次和结构为教育目标来安排整个教育体系。在整个教育体系中，职业教育的线路从中学开始，延伸到终生教育。中学汽车制造基础技工学科汽车制造技工实习汽车制造工种技能汽车制造级别技工＋工程师汽车制造高级工程师高工＋教授高学技校大学研究生博士生学校企业为学生提

4、供强有力的与职业实践有关的教学内容高专毕业论文或设计必须“真刀真枪”地解决实际问题，毕业论文“双元制”的培训特点：“双元制”的培训形式：“企业+职业学校”的双元制培训形式；职前岗前进修转业“双元制”的培训步骤：申请培训+签署培训合同3—4年+职业学校理论1—1.5天（每周）,企业操作技能3.5—4天（每周）+期中考试+结业考试+发合格证+上冈;企业操作技能3.5—4天（每周）理论1—1.5天（每周）德国企业“双元制”培训的核心职业培训企业培训三、世界名企培训经验介绍2、日本企业培训经验介绍：学员笔记：日本企业的职业培训机构公共职业训练事业内企业训练培训形

5、式分类在岗培训（ONJT）岗外培训（OFFJT）自我学习（SEFLSD）培训体系结构设计工作类别人员层次特殊工种核心技术关键技能基础员工管理人员经营者培训步骤实施依据工作标准现有工作能力指定培训计划严格培训实施评估培训效果日本企业认为用于人的能力开发的投资是“最合算的投资”佳能邮电佳能邮电丰田三菱日本企业培训指导思想是：员工的工作与培训等同，培训教师与领导等同；培训场所就是工作现场，工作就是教材，实际操作就是工具；日本企业培训特点：1、日本企业认为用于人的能力开发的投资是“最合算的投资”2、日本企业培训指导思想是：员工的工作与培训等同，培训教师与领导等同

6、；3、培训场所就是工作现场，工作就是教材，实际操作就是工具；4、领导培养不出优秀的部下，就不是好领导；5、日本企业的职业培训机构分：公共职业训练，事业内企业训练；6、培训体系：根据工作类别和人员层次结构设计，分为基础员工、管理人员、经营者培训三大类；7、培训步骤实施主要是依据工作标准、现有工作能力来指定培训计划、培训实施、评估培训效果五个步骤；8、培训形式分在岗培训（ONJT）和岗外培训（OFFJT），自我学习。三、世界名企培训经验介绍3、麦当劳培训经验介绍：学员笔记：事业制造系统人才制造系统产品制造系统宣传企业大学　企业商学院依靠培训体系制胜的企业员工

7、职业发展计划教育体系为企业输送工作人员新员工培训麦当劳宝洁松下安利沃尔玛中国人寿GE惠普海尔联想IBM摩托罗拉诺基亚他们从不担心为竞争对手培养人才，因为他们拥有一个竞争力的培训体系！人走了但是体系还存在！在职员工再教育职业经理人培训专业发展培养给我的启发：结论：中国最缺的不是培训，而是培训管理！中国最缺的不是培训，而是培训体系！四、培训体系建设基本内容培训需求调研分析总结培训课程体系培训实施流程培训评估总结培训成果转化1、从培训管理的流程来看：培训计划安排培训预算管理培训目标管理培训绩效设定培训制度管理培训人员管理1、年度培训计划的制定2、季度培训计划的

8、调控3、月度培训计划的管理4、培训课程的成果掌控规划计划策划策略战略管理绩效效果