基于KPI的绩效考核课件.ppt

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1、第十章基于KPI的绩效考核第十章基于KPI的绩效考核本章学习要点：KPI的特点及作用KPI的设计原则KPI指标体系建立流程KPI实施过程中的问题第一节KPI概述一、关于绩效指标是结果还是行为的争论“绩效是结果”观点员工的工作是否对组织的成功有贡献、是否有效达成了预定的目标要以结果见分晓。我们面临的竞争环境要求我们只能讲功劳，不能讲苦劳，因此必须把结果放在第一位。没有结果的工作是无效的，我们应该引导员工做那些能够产生结果的事情。结果是唯一可以衡量的东西。不同的方式手段可能得到相同的结果，同样的方式手段也可能得到不同的结果

2、，因此结果比过程具有更大的确定性“绩效是行为表现”的观点在很多情况下，个体的工作结果受到许多与个体无关的因素的影响，而这些因素是个体所不能控制的。只关注结果而不考虑过程和影响因素对员工是不公平的。只重视结果可能会导致员工的机会主义的行为或者为了达到某种结果不择手段。如果隐含在过程行为中的有用信息不能被及时发现，一旦已经产生结果时已经为时已晚，因此关注行为表现是一种防患于未然的做法。有些工作没有明确可见的结果，相对而言，一些关键的行为表现对评估这些工作更有意义。绩效是可以观察到的行为，而不是这些行为的结果或后果绩效既应该

3、包括工作的结果，也应该包括达成结果过程中的关键行为。二、绩效指标设计中常见的问题绩效指标与公司的战略相脱节绩效指标缺乏可操作性绩效指标过多或过少三、关键绩效指标的概念KeyPerformanceIndicators是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。特点：来自于对公司战略目标的分解是对绩效构成中可控部分的衡量KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映KPI是组织

4、上下认同的KPI的作用KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。基于KPI的绩效评估体系一般绩效评估体系假设前提假定人们会采取一切积极的行动努力达到事先确定的目标假定人们不会主动采取行动以实现

5、目标，假定人们不清楚应采取什么行动来实现目标．假定制定与实施战略与一般员工无关考核目的以战略为中心,，指标体系的设计与运用都为组织战略目标的达成服务以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效的控制个人的行为服务指标产生在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生指标来源基于组织战略目标与竞争要求的各项增值性工作产出来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修改指标构成及作用通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益。兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果

6、。也传递了产生结果的过程以财务指标为主，非财务指标为辅。注重对过去绩效的评价．且指导绩效改进的出发点是过去的绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩KPI的绩效考核体系与一般绩效评估体系的区别四、KPI设计的基本思路1.企业的战略是什么？2.根据岗位业务标准，哪些是主要的导致企业成功的因素3.确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系4.关键绩效指标的分解。五、KPI导入的必要条件1.搜集并分享背景资料2.确认使命、愿景和战略3.KPI考核的支持环境(1)以绩效为导向的企业文化的支持。(2)拥有良好的人力资源管理平台

7、的基础建设(3)各级主管人员肩负着绩效管理任务。(4)重视绩效沟通制度建设(5)绩效考核结果与价值分配挂钩。六、KPI的设计原则1.目标导向原则2.SMART原则3.执行原则4.客户导向原则第二节KPI体系的构建方法（一）一、构建KPI体系的价值1.企业关键绩效指标体系的建立有利于企业创建以责任成果为导向的企业管理体系，落实企业战略目标和管理重点，提升企业的核心竞争力2.通过关键绩效指标体系的牵引，使得个人目标、部门目标与企业目标之间保持一致，从而保证运营的长足发展3.通过企业关键绩效指标体系可以传递市场压力，使工作聚

8、焦，责任到位，成果明确，能及时诊断经营中的问题并采取行动4.通过关键绩效指标体系使不同功能领域的员工相互合作，集中在共同成果上。5.通过关键绩效指标体系，建立激励和约束员工行为的管理系统，为企业价值评价与价值分配体系的建立提供系统的框架二、KPI体系的特征1.系统性2.可控与可管理性3.价值牵引与导向性三、关键绩效指标设计的基本方